《高效留人實(shí)戰(zhàn)工作坊》（1天）
 
第一部分  360度看員工留任
案例研討：目前我們在員工留任上碰到了挑戰(zhàn)并進(jìn)行分享。
1、職場90后/00后離職分析洞察數(shù)據(jù)洞察
2、員工離職核心原因分析
3、管理者在留人方面遇到的挑戰(zhàn)
4、員工離職給組織造成巨大損失
5、員工離職核心人群分析：
1）試用期新人
2）核心骨干
3）高潛員工
 
第二部分  試用期新人留任

1. 試用期新人為什么會離職？
   1. 招聘信息與入職后實(shí)際不符
   2. 缺乏帶教
   3. 缺乏計劃
   4. 缺乏愛
2. 管理者提升試用期新人留任率三部曲
   1. 定師傅：定位/職責(zé)（123法則）/畫像/選拔/激勵等工具方法
   2. 定計劃：明確試用期第一周/第一月/三個月的各階段不同目標(biāo)和計劃/“三應(yīng)”工具/學(xué)習(xí)地圖與學(xué)習(xí)旅程/每周回顧與反饋等/轉(zhuǎn)正述職等
   3. 送微暖：入職第一天迎新/特殊日子回顧/轉(zhuǎn)正儀式/主管日常關(guān)懷

實(shí)戰(zhàn)演練：以講師提供的案例為素材進(jìn)行角色扮演，嘗試應(yīng)用所學(xué)方法對新人進(jìn)行挽留。
 
第三部分  核心骨干留任

1. 核心骨干離職核心原因分析
   1. 職業(yè)瓶頸
   2. 成長受限
   3. 團(tuán)隊(duì)匹配
   4. 待遇匹配
2. 管理者提升核心骨干留任率？
   1. 因人定制職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：職業(yè)生源與動力激發(fā)的三葉草模型
   2. 用PIP突破能力瓶頸，加速成長：PIP的理念及工具方法解讀
   3. 善于授權(quán)，給下屬發(fā)揮空間：團(tuán)隊(duì)核心員工盤點(diǎn)到人（四象限分類法）/因人而異確定差異化的帶教策略
   4. 待遇匹配：協(xié)同HR一起匹配合理的薪酬水平并和員工做好充分的引導(dǎo)和溝通

實(shí)戰(zhàn)演練：以講師提供的案例為素材進(jìn)行角色扮演，嘗試應(yīng)用所學(xué)方法對核心員工進(jìn)行挽留。
 
第四部分  高潛員工留任

1. 高潛員工離職原因分析
   1. 外在誘惑
   2. 工作缺乏挑戰(zhàn)
   3. 看不到未來
2. 管理者提升高潛員工的留任率？
   1. 學(xué)會幫助員工按暫停鍵：從物質(zhì)、發(fā)展、平臺、文化+主管關(guān)注角度全方位利弊分析和挽留
   2. 壓擔(dān)子、高挑戰(zhàn)：上一個層級的職責(zé)來用人/授權(quán)方式方式
   3. 看不到未來：發(fā)起團(tuán)隊(duì)內(nèi)的影子計劃，讓高潛給核心骨干“拎包”/團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)四部曲，通過制定策略策劃凝聚團(tuán)隊(duì)共識與能量，做到上下一心，力出一孔

 
實(shí)戰(zhàn)演練：以講師提供的案例為素材進(jìn)行角色扮演，嘗試應(yīng)用所學(xué)方法對高潛員工進(jìn)行挽留。
 
第五  如何應(yīng)對團(tuán)隊(duì)“落后&問題員工”

1. 找到Ta：學(xué)會用人才盤點(diǎn)（四象限模型）工具精準(zhǔn)定位誰是團(tuán)隊(duì)的“問題員工”？
2. 做面談：面談前-中-后工具清單掌握；面談中的BEST法則與工具；
3. 定PIP（績效改進(jìn)計劃）：好的PIP生成工具；輔導(dǎo)問題員工四步驟；
4. 最終決定：留下or離：管理者如何開人-情、理、法三部曲

 
第六  打造有留人文化

1. 文化留人
2. 發(fā)展留人
3. 平臺留人
4. 待遇留人
5. 超越自己：更好的管理者，才能留住更加優(yōu)秀的人，不要讓自己成為下屬發(fā)展的絆腳石
6. 留人貴在日常點(diǎn)滴，做在日常當(dāng)中視人為人、識人性、懂人性的魅力型管理者

 
 
第七部分 課后作業(yè)
基于你所在團(tuán)隊(duì)在人員留任方面所面臨的核心挑戰(zhàn)，結(jié)合老師分享的方式方法，制定團(tuán)隊(duì)的留任計劃并執(zhí)行落地，計劃在指定日期之前提交到項(xiàng)目組。