人才盤點(diǎn)也叫做全面人才評價(jià)，是通過對組織人才的盤點(diǎn)，使人與組織相匹配，其內(nèi)容包括明確組織的架構(gòu)與崗位發(fā)展的變化，確定員工的能力水平，挖掘員工的潛能，進(jìn)而將合適的人放在合適的崗位上。

華為的人才盤點(diǎn)，準(zhǔn)確地說應(yīng)該是組織與人才盤點(diǎn)。因?yàn)樗�不只是對員工進(jìn)行盤點(diǎn)，更是把人才盤點(diǎn)上升到了戰(zhàn)略的高度。

 

人才盤點(diǎn)是為了傳遞企業(yè)核心價(jià)值觀、匹配公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、樹立正確的價(jià)值導(dǎo)向、提升企業(yè)員工效率、建設(shè)健康氛圍，最后才是梳理員工發(fā)展體系。

 

華為的人才盤點(diǎn)與眾不同的地方在于它：

 

首先建立標(biāo)準(zhǔn)，再盤點(diǎn)隊(duì)伍，最后形成機(jī)制。

 

華為常用的人才盤點(diǎn)工具有四個(gè)：

 

績效潛能矩陣（方格圖）、學(xué)習(xí)力（潛力）評價(jià)表、工作量分析及效能提升表、崗位匹配度矩陣。

 

1. 績效潛能矩陣（方格圖）

 

用績效潛能矩陣做人才盤點(diǎn)有兩個(gè)維度：績效考核 + 素質(zhì)評估。

 

縱軸是績效或 KPI 或一些量化的結(jié)果，而橫軸是行為或者素質(zhì)等，它反映的是全面績效，也就是人才在過去的一年當(dāng)中達(dá)到的業(yè)績結(jié)果和行為，或結(jié)果和過程。

 

 

通過績效貢獻(xiàn)考核和素質(zhì)評估，了解隊(duì)伍狀態(tài)和人才特點(diǎn)，制定針對性培訓(xùn)計(jì)劃，推動上級輔導(dǎo)培養(yǎng)下屬，幫助員工認(rèn)識、發(fā)展自我，為人才使用提供依據(jù)。

 

把人才對號入座之后，怎么去識別關(guān)鍵人才，進(jìn)行人才發(fā)展、晉升和激勵呢？

 

華為有一個(gè)表僅供參考：

 

高潛力S：	在1年之內(nèi)有能力可以承擔(dān)更高的職責(zé)或挑戰(zhàn)
中潛力A：	在2年之內(nèi)有能力可以承擔(dān)更高的職責(zé)或挑戰(zhàn)
低潛力B：	在3-5年之內(nèi)有能力可以承擔(dān)更高的職責(zé)或挑戰(zhàn)
無潛力：	未看到幾年之內(nèi)有能力可以承擔(dān)更高的職責(zé)或挑戰(zhàn)
卓越績效S：	每次工作都出類拔萃，成為公司甚至行業(yè)內(nèi)的榜樣
優(yōu)秀績效A：	幾乎總是能夠出色完成任務(wù)，是值得信賴的公認(rèn)的優(yōu)秀員工
良好績效B：	基本能夠較好地完成工作任務(wù)，工作表現(xiàn)較為穩(wěn)定
有待改善績效C：	較常表現(xiàn)工作業(yè)績未達(dá)到要求

 

方格盤點(diǎn)的結(jié)果運(yùn)用：

 

▶ 對比盤點(diǎn)結(jié)果與業(yè)務(wù)要求，進(jìn)行差距分析，找到關(guān)鍵缺失點(diǎn)。

 

▶ 按部門確定招聘和提拔重點(diǎn)，以補(bǔ)充關(guān)鍵性的能力。

 

▶ 針對共性，確定成批次的培養(yǎng)方案。

 

如果發(fā)現(xiàn)某個(gè)位置的人特別多，是好還是不好呢？怎么評價(jià)一個(gè)組織健康還是不健康？

 

通常情況下，無論是什么組織，都不允許出現(xiàn)人才在某個(gè)區(qū)域過分扎堆的情況。如果出現(xiàn)，應(yīng)該嘗試在平級部門之間做人員置換和流動。

 

2. 學(xué)習(xí)力（潛力）評價(jià)表

 

潛力等于學(xué)習(xí)力，高潛力分為四種：

 

▶ 變革敏銳力：永不滿足，引入新的觀點(diǎn)，熱衷于創(chuàng)意，領(lǐng)導(dǎo)變革

 

▶ 結(jié)果敏銳力：高能動力、克服萬難，打造高績效團(tuán)隊(duì)，激發(fā)團(tuán)隊(duì)

 

▶ 人際敏銳力：政治敏銳力、卓越溝通、沖突管理、自我察覺、自我提高、善于組織

 

▶ 思維敏銳力：視野廣泛，無所不用其極，從容面對各種環(huán)境，清晰解讀思考內(nèi)容

 

華為內(nèi)部有一個(gè)潛力測試表格，對人才的潛力進(jìn)行評估，如下圖：

 

 

從思維、變革、結(jié)果、人際理解四個(gè)方面，分別做出五個(gè)維度的劃分，每個(gè)維度可以打1-5分。

 

那么如何識別出高潛力人才呢？

 

根據(jù)總得分，20分及以上、14-19分、8-13分、7分及以下給出高、中、低、弱潛力的評價(jià)。

 

3. 工作定量分析以及效能提升表

 

工作定量分析表可以幫助員工進(jìn)一步明確工作量和實(shí)踐分配比例，確定工作重點(diǎn)和可能需要的資源，發(fā)現(xiàn)工作效能提升的空間。

 

以一個(gè)招聘HR為例，每天要做招聘網(wǎng)站、面試、指導(dǎo)實(shí)習(xí)生、參加周會、要做勞務(wù)派遣；每天、每周用時(shí)是多少，占工作量的比例是多少。

 

 

HR配合主管，根據(jù)工時(shí)的統(tǒng)計(jì)呈現(xiàn)結(jié)果，進(jìn)行分析調(diào)整，可以幫助員工管理時(shí)間，引導(dǎo)員工更關(guān)注關(guān)鍵路徑上的重點(diǎn)工作，聚焦工作重心。對于任何公司，在做人才管理和運(yùn)營的時(shí)候，最需要做好的就是人的效率的提升。

 

4. 崗位匹配度矩陣

 

通過崗位匹配度矩陣，可幫助主管明確崗位滿足度、匹配度、人員潛力等相關(guān)信息，有效支撐組織人才管理的選、育、用、留。

 

這個(gè)圖可以幫助主管明確各崗位的滿足度、匹配度、人員潛力，有力支撐組織人才的選用預(yù)留管。

 

里面信息量非常大，首先最上方是某某總監(jiān)，數(shù)字17/11，前者是部門的總編制，后者是現(xiàn)有的人員數(shù)量。這里面的2A2B，指的是過往四次的績效水平，此外還可以還包含工齡、司齡以及薪酬水平是否達(dá)標(biāo)，人員調(diào)動或借用是否頻繁等信息。

 

如果經(jīng)常用這張表格，就可以很清晰的看到組織內(nèi)部的人才全貌，既有組織結(jié)構(gòu)、上下級關(guān)系，又有人員信息和人員狀態(tài)，各種情況一目了然。

 

對于一個(gè)主管管理一個(gè)部門，尤其是新主管管理陌生業(yè)務(wù)，或者是剛剛晉升的主管，管理一個(gè)部門的時(shí)候，他會迫切需要這種平面化的全信息呈現(xiàn)，幫助他快速了解每一個(gè)員工的情況。這個(gè)圖需要實(shí)時(shí)刷新，至少每個(gè)季度要 review一次，確保信息的正確性和及時(shí)性。

 

這個(gè)工具基本上可滿足對應(yīng)業(yè)務(wù)部門的人才盤點(diǎn)和組織審視的要求，尤其適用于管理層和人力資源的盤點(diǎn)。