字節(jié)跳動(dòng)的績(jī)效管理:OKR、360邀請(qǐng)、360評(píng)估、360確認(rèn)
2022-02-22 11:11:13 來(lái)源: 點(diǎn)擊:
字節(jié)跳動(dòng),可能是中國(guó)比較出名的OKR使用者,至少是之一吧。雷一冰告訴我,管理員工,我們不用KPI,用OKR。今天,是很想知道這家快速發(fā)展的公司,到底是怎么管理超過(guò)11萬(wàn)員工的?
對(duì)字節(jié)跳動(dòng)(今日頭條、抖音、飛書的母公司),我一直很敬佩和好奇。
敬佩,是因?yàn)樗麄兛焖俚陌l(fā)展。好奇,是很想知道這家快速發(fā)展的公司,到底是怎么管理超過(guò)11萬(wàn)員工的?
所以,我忍不住和字節(jié)跳動(dòng)的同學(xué)聊,你們是怎么做的?
為什么?然后呢?還有嗎?
我受邀參加過(guò)不少次字節(jié)跳動(dòng)的活動(dòng),也和內(nèi)部不少高管認(rèn)識(shí)。
但是這次聊完之后,我還是張大了嘴。這家公司在管理上,確實(shí)有很多自己獨(dú)到的思考和做法。很值得講講。
今天,我就試著把這些讓我張大了嘴,但又非常獨(dú)到的思考和做法,分享給你。
— 1 —
不用KPI,用OKR
雷一冰告訴我,管理員工,我們不用KPI,用OKR。
字節(jié)跳動(dòng),可能是中國(guó)比較出名的OKR使用者,至少是之一吧。我之前也寫過(guò)一些文章,解釋過(guò)OKR。
什么是OKR?
OKR,就是Objectives & Key Results。一種Intel率先使用,Google發(fā)揚(yáng)光大的,目標(biāo)管理系統(tǒng)。
OKR和KPI,到底有什么不同呢?主要有三點(diǎn):
1,透明。
很多用KPI管理的公司,通常不希望把每個(gè)人的目標(biāo)公開。為什么我的高,你的低?這樣會(huì)引起爭(zhēng)論。甚至,可能會(huì)泄露公司的戰(zhàn)略意圖。
而OKR的基本原則,或者說(shuō)使用OKR公司的普遍文化,是透明。如果你愿意,任何人,都可以看到任何人的OKR。包括CEO的。
因?yàn)橐嘈磐该鞯牧α俊=o聰明人足夠的、透明的信息環(huán)境,優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì),才會(huì)自然而然“生長(zhǎng)”出來(lái)。所以盡量把一切都讓大家知道,沒什么可保密的。
這樣,就可以“對(duì)齊”。所有人定目標(biāo)時(shí),左看右看,上看下看,保持目標(biāo)一致,力出一孔。
然后,才可以“協(xié)同”。進(jìn)行項(xiàng)目時(shí),一起開會(huì)前,先看看對(duì)方的OKR,知道怎樣合作,能幫到共同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2,部分自下而上。
董事會(huì)給CEO定KPI,CEO給高管定KPI,層層向下。這樣的KPI體系,有分解和承接的功能,但并不能充分發(fā)揮全員共創(chuàng)的智慧。
OKR,鼓勵(lì)部分O和KR,是由員工發(fā)起的。
你發(fā)起的OKR,也要支撐上級(jí),或者其他人的OKR。如果不支撐呢?上級(jí)覺得是個(gè)不錯(cuò)的方向,也會(huì)同意。
這樣,既有利于支撐結(jié)果,也給予了目標(biāo)設(shè)定的靈活度,能很好地利用大家的智慧。
3,不考核。
絕大部分使用KPI的公司,都會(huì)用KPI來(lái)考核員工。因此,KPI成為了“考核指標(biāo)”的代名詞。
但是,你考核什么,員工就會(huì)給你什么。與考核無(wú)關(guān)的,能不做就不做。年初談指標(biāo)時(shí),員工和老板斗智斗勇,就是希望把KPI談低一點(diǎn)。
但是OKR不考核。
因?yàn)槟繕?biāo)是目標(biāo),獎(jiǎng)金是獎(jiǎng)金。一旦用獎(jiǎng)金來(lái)管理目標(biāo),員工和公司就會(huì)關(guān)于目標(biāo)的大小,進(jìn)行拉扯和博弈。不考核,也是鼓勵(lì)員工設(shè)定更有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。
雷一冰說(shuō),現(xiàn)在,公司所有人的OKR,都在飛書OKR里做了對(duì)齊。只要你點(diǎn)擊別人的頭像,就能看到他的OKR。
然后,他就點(diǎn)開了其中一位下屬,馮麗麗同學(xué)的OKR。你能清楚地看見,作為一名SaaS的前端研發(fā),馮麗麗圍繞業(yè)務(wù),自己思考和確定了一條重要的目標(biāo):
以及,為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),她寫的3條KR。

— 2 —
工作總結(jié)
我問(wèn)雷一冰,但公司總歸是要考核的啊,不然怎么決定晉升,怎么發(fā)獎(jiǎng)金呢?
不考核OKR,怎么辦?
他說(shuō),我們?cè)陲w書績(jī)效里,會(huì)用360度評(píng)估,讓你周圍的人,給你打分。你的表現(xiàn),大家都看在眼里。因此360度評(píng)估,是非常有價(jià)值的信息。
然后,上級(jí)會(huì)根據(jù)這些信息,對(duì)下屬進(jìn)行考核。
嗯,那具體怎么做呢?
首先,想讓別人給你打分反饋之前,你自己得先有總結(jié)吧。
所以,每個(gè)人要先寫一寫,客觀地回顧下自己的工作。我的OKR,到底完成得怎么樣了?或者說(shuō),在OKR的引領(lǐng)下,做出了哪些實(shí)質(zhì)性成績(jī)?
你看,這就是馮麗麗同學(xué)對(duì)自己的工作總結(jié)。

嗯。有產(chǎn)出,有具體數(shù)字。做得不錯(cuò)。
而且,作為一名研發(fā),很多是燒腦的探索工作,最后不一定真的能做出來(lái)結(jié)果。不過(guò)有些嘗試即使失敗了,也是有意義的,證明了一種方法確實(shí)不行,其他同學(xué)就不用在錯(cuò)誤的道路上繼續(xù)浪費(fèi)時(shí)間。
但是,馮麗麗設(shè)計(jì)落地了不少解決方案,應(yīng)該說(shuō)相當(dāng)不容易。同時(shí)還做了很多探索,想要為業(yè)務(wù)提高效率。這些嘗試,都挺好。
雷一冰說(shuō),看著這份總結(jié),你就能知道她完成了什么樣的重點(diǎn)工作。而且,不僅僅是目標(biāo)完成了沒有,你甚至能感受到,她在工作時(shí)的思考和努力。
這些信息,就能成為別人給她的評(píng)估參考。
嗯。那然后呢?
回顧完自己的工作,接下來(lái)要干什么?
接下來(lái),你就可以在飛書績(jī)效里,邀請(qǐng)別人對(duì)你進(jìn)行360度評(píng)估了。
— 3 —
360邀請(qǐng)
360度邀請(qǐng),具體要邀請(qǐng)誰(shuí)?
邀請(qǐng)你的上級(jí),你的下屬,甚至是別的部門同事,總之是和你有密切協(xié)作的人。因?yàn)槟愕呐统删停麄冏钋宄屗麄儊?lái)給你打分。
每次邀請(qǐng),一般平均會(huì)有10-20人。有時(shí)甚至?xí)?0-50人。

你看,馮麗麗邀請(qǐng)了10幾個(gè)人。有她相同上級(jí)的同事,直屬下級(jí)。同時(shí)也包括了不同上級(jí)的同事,等等。
不同級(jí)別的人,都有邀請(qǐng)和覆蓋,她和這些人也都有協(xié)作,希望這些同學(xué)能給她打分。
眾人眼中的你,才是真實(shí)的你。
但是,我忍不住問(wèn),你邀請(qǐng)了那么多人,其他人也邀請(qǐng)了那么多人,那評(píng)得過(guò)來(lái)嗎?
雷一冰說(shuō),不用擔(dān)心。實(shí)在不行,你也可以拒絕啊,只要你寫明原因。
還記得我們前面聊OKR時(shí)說(shuō)的嗎,組織一定要公開透明。所以哪怕連拒絕,也要公開透明。
拒絕的原因,可能是合作比較少,可能是不了解對(duì)方崗位要求,可能是收到了過(guò)多邀請(qǐng),也可能是確實(shí)不方便評(píng)估等等。是什么原因,你就寫什么原因。
而我們往往也能在拒絕中,發(fā)現(xiàn)更多細(xì)節(jié)的信息量。
因?yàn)?60度評(píng)估,就是幫助管理者掌握收集更多信息的。很多績(jī)效評(píng)估時(shí)出現(xiàn)的問(wèn)題,也經(jīng)常是因?yàn)楣芾碚哒莆盏男畔⒉粔蚨啵粔蛴袃r(jià)值。
所以,管理者不應(yīng)該拒絕更多信息。因此哪怕是拒絕這一個(gè)動(dòng)作,我們也要?jiǎng)?chuàng)造機(jī)會(huì),讓組織里的信息透明和流動(dòng)起來(lái)。
嗯,很有道理。
那發(fā)送完邀請(qǐng)之后呢?是不是就可以評(píng)估了?
— 4 —
360確認(rèn)
不是。還要上級(jí)做360的確認(rèn)。
啊?為什么?為什么上級(jí)還要再做一次確認(rèn)呢?
因?yàn)槿绻阒谎?qǐng)和你關(guān)系好的人怎么辦?如果你邀請(qǐng)的人數(shù)太少怎么辦?如果你邀請(qǐng)的人覆蓋不了日常的協(xié)作對(duì)象怎么辦?
360度評(píng)估,就是希望用更多人的打分,讓我們對(duì)一個(gè)人的評(píng)估,從主觀接近客觀。
360度評(píng)估,應(yīng)該要體現(xiàn)更多維度關(guān)于這位被評(píng)估同學(xué)的信息,盡量實(shí)現(xiàn)合理和準(zhǔn)確。
而剛剛提到的那些“怎么辦”,可能都會(huì)導(dǎo)致信息的不充分不全面。
所以,下屬給周圍的人發(fā)送360邀請(qǐng)之后,上級(jí)也可以幫助這位同學(xué)邀請(qǐng)更多的人一起來(lái)評(píng)估,再做一次確認(rèn)。
而下級(jí)自己邀請(qǐng)的360,我們也不會(huì)刪除。這也是為了防止上級(jí)視角的局限性,只看到自己想看到的。
比如說(shuō),我就在飛書績(jī)效里幫馮麗麗又邀請(qǐng)了一位同學(xué),楊金金。
為什么?
楊金金,是產(chǎn)品部門的一位leader。馮麗麗作為研發(fā),在平常的工作中和產(chǎn)品部門的同事會(huì)有不少交集,她有邀請(qǐng)平級(jí)的同學(xué),但她可能不太好意思邀請(qǐng)這位跨職能部門的leader。
可是在平常的協(xié)作中,我想楊金金應(yīng)該也有自己的感受和反饋,有不同于研發(fā)視角的信息輸入,所以我也邀請(qǐng)她一起,來(lái)進(jìn)行一個(gè)更全面的評(píng)價(jià)。

幫她邀請(qǐng)完之后,這時(shí)就可以確認(rèn)了。
那確認(rèn)完之后呢?要怎么進(jìn)行360評(píng)估?
— 5 —
360評(píng)估
我們會(huì)從幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行打分。
就比如說(shuō)業(yè)績(jī)吧,我們分為了8個(gè)等級(jí):F、I、M-、M、M+、E、E+、O。
對(duì)應(yīng)成中文就是:不合格、待改進(jìn)、符合預(yù)期-、符合預(yù)期、符合預(yù)期+、超出預(yù)期、超出預(yù)期+、卓越。
而收到360邀請(qǐng)的同學(xué)們,這時(shí)就可以開始打分了。
比如說(shuō)剛剛提到的楊金金,她給馮麗麗的業(yè)績(jī),打了M+(符合預(yù)期+)。
她認(rèn)為馮麗麗做得好的地方,是技術(shù)產(chǎn)品Sense好,推動(dòng)力好,對(duì)于業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)支持好。整體產(chǎn)出結(jié)果和效果高于預(yù)期。
看來(lái)馮麗麗做得不錯(cuò)。完成任務(wù)的質(zhì)量,響應(yīng)的速度,業(yè)務(wù)的配合度,都能讓對(duì)方滿意。
但是,需要改進(jìn)的地方,是要繼續(xù)提升自己的專業(yè)知識(shí)和產(chǎn)品能力。
確實(shí),作為一名研發(fā),技術(shù)方面的專業(yè)知識(shí)非常重要,也要對(duì)產(chǎn)品有更多的理解,這樣才能更好地幫助到業(yè)務(wù)。這些方面,需要加強(qiáng)。
這個(gè)反饋,很有價(jià)值。

再來(lái)看看另一位同學(xué),劉暢給出的打分。劉暢,在業(yè)績(jī)方面給了E(超出預(yù)期)。
作為平級(jí)的研發(fā)同事,他應(yīng)該會(huì)在具體的技術(shù)方面有更多反饋。
在他看來(lái),馮麗麗做得好的地方,是參與開發(fā)的量很高,質(zhì)量也不錯(cuò),很少遇到線上問(wèn)題。而且還組織了技術(shù)的答疑交流。
馮麗麗工作方面做得不錯(cuò),還很樂(lè)于分享,這一點(diǎn),非常好。
但是,同樣有需要改進(jìn)的地方,在業(yè)務(wù)方的支持方面,思考得更深入一些,比如發(fā)版迭代模式。看來(lái),還是有可以繼續(xù)提高的空間。
劉暢的反饋,補(bǔ)充了其他視角,也很有價(jià)值。

雷一冰說(shuō)到這里時(shí),我又忍不住問(wèn)他,這些反饋都很好,但是如果真要打分了,大家會(huì)不會(huì)因此不敢說(shuō)話,然后“手下留情”呢?
不會(huì)。因?yàn)?60評(píng)估的結(jié)果,員工本人是看不到的。
我們鼓勵(lì)公開透明,鼓勵(lì)坦誠(chéng)清晰,鼓勵(lì)大家說(shuō)真話。這樣一來(lái),管理者看到的,就不僅僅是員工的自我認(rèn)知,還有周圍的人對(duì)他的真實(shí)反饋。
而這些反饋,也都是實(shí)名的。如果是匿名,那么寫的內(nèi)容可能就會(huì)很模糊,甚至變成吐槽,那么反饋也就失真了。
這些真實(shí)的一手信息,對(duì)管理者的判斷非常重要和寶貴。
但是,假如我在評(píng)估時(shí),真的有話想對(duì)馮麗麗說(shuō),可她又看不見,怎么辦?
那你可以留言啊。
在飛書績(jī)效的系統(tǒng)里,你有什么樣的建議和反饋,最后都可以單獨(dú)再寫一段留言讓她知道。你的鼓勵(lì)和認(rèn)可,她會(huì)看見的。

那所有人都評(píng)估完之后呢?再下一步是什么?
下一步,是自評(píng)。
— 6 —
自評(píng)
啊?還有自評(píng)?剛剛不是有過(guò)工作總結(jié)了嗎,怎么還要自評(píng)嗎?
因?yàn)楣ぷ骺偨Y(jié)和自評(píng),還是有些不同的。
工作總結(jié),是客觀描述你完成的重點(diǎn)工作,作為大家對(duì)你評(píng)估的參考。但是自評(píng),是你對(duì)自己的打分。
給自己打分,也很重要。這能讓上級(jí)知道,你是如何看待自己的。
在管理上,我們經(jīng)常強(qiáng)調(diào),要no surprise。
什么意思?
就是員工對(duì)自己應(yīng)該有不偏不倚的自我認(rèn)知,對(duì)自己的工作,能有正確的預(yù)期。
但是,如果最后得分的結(jié)果,非常地出乎意料,那么就有可能是管理者之前和員工溝通不夠,也可能是員工的自我認(rèn)知產(chǎn)生比較嚴(yán)重的偏差。
因此,知道下屬給自己的打分,對(duì)管理者來(lái)說(shuō),也是很重要的信息。
馮麗麗,也反饋了自己的工作,總結(jié)了自己做得好的,和需要改進(jìn)的地方。

然后,在飛書績(jī)效的系統(tǒng)里,給自己的業(yè)績(jī)打了一個(gè)M——符合預(yù)期。
— 7 —
上級(jí)評(píng)估
自評(píng)之后,就是上級(jí)評(píng)估。
雷一冰說(shuō),我們前面的流程,都是為了盡可能給管理者反饋更多的信息。
現(xiàn)在,已經(jīng)有了馮麗麗的OKR內(nèi)容,工作總結(jié),別人對(duì)她的360評(píng)估,她的自評(píng),信息比較充分了。然后,我就可以根據(jù)這些信息,來(lái)綜合判斷,給她打分。
怎么打呢?
很簡(jiǎn)單,在飛書績(jī)效里,管理者可以一邊看著左邊的信息,一邊在右邊進(jìn)行評(píng)價(jià)和評(píng)分。需要什么信息,隨時(shí)點(diǎn)擊查看就行。

比如說(shuō),我想看看關(guān)于馮麗麗同學(xué)的總體信息,可以先點(diǎn)360評(píng)估,看看給她打分的其他人,對(duì)她的評(píng)分分布是什么樣的。
馮麗麗,邀請(qǐng)了15人,相同上級(jí)同事2人,不同上級(jí)同事5人,直屬下級(jí)2人,虛線下級(jí)1人,隔線下級(jí)5人。
人數(shù)夠了,覆蓋的范圍也夠了。
其中,有13人完成了評(píng)估,有2個(gè)人拒絕了邀請(qǐng)。
這時(shí),也可以點(diǎn)開看看,為什么有2個(gè)人拒絕。都是因?yàn)槭盏降难?qǐng)過(guò)多,評(píng)不過(guò)來(lái)。好吧,沒關(guān)系。看看其他13個(gè)人,對(duì)她的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。
業(yè)績(jī)的分布,F(xiàn)(不合格)-0人,I(待改進(jìn))-0人,M-(符合預(yù)期-)-1人,M(符合預(yù)期)-3人,M+(符合預(yù)期+)-5人,E(超出預(yù)期)-4人,E+(超出預(yù)期+)-0人,O(卓越)-0人。
大體的情況,有數(shù)了。
然后,也可以再挖掘一些細(xì)節(jié),繼續(xù)點(diǎn)擊,下鉆穿透到具體的同學(xué),看看對(duì)馮麗麗的打分和評(píng)價(jià)。

比如說(shuō),我就發(fā)現(xiàn)一位叫薛文泉的同學(xué),他是SaaS的運(yùn)營(yíng),還是主動(dòng)來(lái)給馮麗麗評(píng)估的。
主動(dòng)評(píng)估,那我更應(yīng)該認(rèn)真看一看他的反饋。

他的反饋里面,有一條很有價(jià)值,在待改進(jìn)的部分:
為什么很有價(jià)值?
你想想,因?yàn)樗侵鲃?dòng)評(píng)估的啊。如果馮麗麗做得不好,他沒必要專門再來(lái)澆盆冷水吧。而且,他給馮麗麗的業(yè)績(jī)打分,是M(符合預(yù)期)。
而且,這個(gè)M(符合預(yù)期),還是在“手緊”的前提下打出來(lái)的。
你看,系統(tǒng)通過(guò)算法,判斷出薛文泉的評(píng)估尺度,是“嚴(yán)格”,這就說(shuō)明他平時(shí)打分時(shí)手比別人緊。
手緊,還給出M(符合預(yù)期),寫下了待改進(jìn)的地方,說(shuō)明薛文泉的反饋,還是比較中肯的,是真心提出了建議。
馮麗麗有自己的ego,溝通方面要再提升,這也彌補(bǔ)了我的視角盲區(qū)。我記下來(lái)了,回頭也需要反饋給馮麗麗,幫助她更好地提升。
雷一冰說(shuō),我就這樣一點(diǎn)點(diǎn)判斷和分析信息,回顧馮麗麗的工作,最后給她評(píng)價(jià)和評(píng)分。
然后,雷一冰綜合了所有信息,寫下對(duì)下屬馮麗麗的反饋,以及決定最后業(yè)績(jī)的評(píng)分:M+(符合預(yù)期+)。
— 8 —
績(jī)效校準(zhǔn)
現(xiàn)在,上級(jí)打完分了,是不是就可以公布績(jī)效結(jié)果了?
不行。還必須要進(jìn)行一輪績(jī)效校準(zhǔn)。
為什么?
因?yàn)楣芾碚邔?duì)于信息的判斷,可能依然是有偏差的。或者說(shuō),管理者的管理經(jīng)驗(yàn),可能依然是不夠豐富的。
這個(gè)時(shí)候,就需要管理者和他的上級(jí)一起,做一輪績(jī)效校準(zhǔn)。
雷一冰說(shuō),我得和我的上級(jí)一起,對(duì)比我團(tuán)隊(duì)里面不同員工的績(jī)效,找出評(píng)價(jià)可能不合理的地方,并校準(zhǔn)結(jié)果,進(jìn)一步確保績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確。
那么,怎么校準(zhǔn)?
在飛書績(jī)效里,設(shè)計(jì)了績(jī)效的校準(zhǔn)矩陣功能。可以根據(jù)矩陣,來(lái)對(duì)比不同員工的績(jī)效是否合理。

比如說(shuō),馮麗麗的績(jī)效,她的自評(píng)是M(符合預(yù)期),我作為上級(jí)給她的評(píng)價(jià)卻是M+(符合預(yù)期+)。
那么,為什么馮麗麗的績(jī)效評(píng)分會(huì)更高?這時(shí),我就需要和我的上級(jí)一起,過(guò)一遍馮麗麗的360評(píng)估,認(rèn)真討論她平時(shí)的業(yè)績(jī)和產(chǎn)出,解釋我判斷的原因。
在這個(gè)矩陣?yán)铮液蜕霞?jí)可以看到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的情況,把成員們分門別類放在一起。就像馮麗麗所在的技術(shù)崗位,我們可以把不同級(jí)別的,做技術(shù)的同學(xué)都放在一個(gè)矩陣?yán)铮瑏?lái)進(jìn)行橫向比較,看看她的績(jī)效是不是真的好。
然后,經(jīng)過(guò)討論,我們才能最終確認(rèn)和肯定,馮麗麗的業(yè)績(jī),是真的當(dāng)?shù)闷疬@個(gè)M+(符合預(yù)期+)的。

再比如說(shuō),我們還可以通過(guò)統(tǒng)計(jì)報(bào)表,來(lái)校準(zhǔn)員工的績(jī)效。在這張表格里,就有我必須要重點(diǎn)關(guān)注的三個(gè)同學(xué)。
他們分別位于對(duì)角線的兩側(cè),在重點(diǎn)關(guān)注區(qū)域里面。有兩位同學(xué)的自評(píng)都是E+(超出預(yù)期+),但我分別只給了I(待改進(jìn))和M-(符合預(yù)期-)。還有一個(gè)同學(xué)的自評(píng)是M-(符合預(yù)期-),但我卻給了E+(超出預(yù)期+)。
這三個(gè)同學(xué)的績(jī)效評(píng)分,和組織的預(yù)期相差太大了。一定是出了什么問(wèn)題,我要和上級(jí)再分析分析,看看到底是為什么。
而除了看每個(gè)同學(xué)的情況之外,也還可以看整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效分布,從另一些視角來(lái)判斷績(jī)效的情況。

比如說(shuō),我們有時(shí)也會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣的情況,一整個(gè)部門的業(yè)績(jī)都不太好,但績(jī)效打分的時(shí)候,卻有一半的人拿到了E(超出預(yù)期)。
這時(shí),就需要管理者繼續(xù)下鉆穿透,分析員工的績(jī)效矩陣。看看這些高績(jī)效的員工,是不是真的做出了足夠大的貢獻(xiàn)。
如果沒有,也可以及時(shí)進(jìn)行調(diào)整,讓績(jī)效結(jié)果更加合理。
雷一冰說(shuō),我們就是通過(guò)這樣的方式,讓更高一級(jí)的管理者參與績(jī)效校準(zhǔn)。而這么做,其實(shí)也會(huì)有3個(gè)好處:
1,拉齊標(biāo)準(zhǔn)。
管理者手中拿著的,應(yīng)該是同一把尺。標(biāo)準(zhǔn)拉齊了,才能客觀地評(píng)估每個(gè)人的績(jī)效。
2,培養(yǎng)管理者。
績(jī)效校準(zhǔn)的過(guò)程,需要更高一級(jí)管理者的參與。這個(gè)討論和校準(zhǔn)的過(guò)程,也同時(shí)培養(yǎng)了下級(jí)管理者的管理能力。
3,人才盤點(diǎn)。
過(guò)每一個(gè)人的時(shí)候,我們都會(huì)點(diǎn)進(jìn)去看具體同學(xué)的360評(píng)估,當(dāng)我們看每一個(gè)case的時(shí)候,也相當(dāng)于做了一次人才的盤點(diǎn)。
— 9 —
績(jī)效確認(rèn)
雷一冰說(shuō),當(dāng)我們做完績(jī)效校準(zhǔn)之后,才是最終的績(jī)效確認(rèn)。
而經(jīng)過(guò)充分討論和校準(zhǔn)后的績(jī)效,才是一個(gè)好的績(jī)效。
聽到這里,我也問(wèn)他,什么是好的績(jī)效?
最重要的,可能就是這兩點(diǎn):
第一,對(duì)于組織來(lái)說(shuō),準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工和團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)。然后,給優(yōu)秀的人足夠激勵(lì)。
第二,對(duì)于員工來(lái)說(shuō),準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)自己,對(duì)自己有更清晰的認(rèn)知,知道如何讓自己變得更好。
在飛書績(jī)效里,我們想做的,就是準(zhǔn)確合理評(píng)估每個(gè)人的業(yè)績(jī)。
并且保證在業(yè)績(jī)面前,人人平等。
看著這些截圖,我問(wèn)雷一冰,你們做一次這樣完整的績(jī)效考核,應(yīng)該要花不少時(shí)間吧?
是啊。每一次360評(píng)估,都要花大半天,甚至是兩三天才能做完。
而每次績(jī)效考核的周期,可能要花7-8周的時(shí)間才能完成。
你知道嗎,我突然有了一種感受:
這是真正把公司當(dāng)作了產(chǎn)品。
我常說(shuō),產(chǎn)品的增長(zhǎng),業(yè)務(wù)的發(fā)展,就像鵝蛋,那是最終的結(jié)果。
但是,推動(dòng)增長(zhǎng)和發(fā)展的,很大程度是因?yàn)榻M織的支持,是因?yàn)槟侵基Z。
下蛋,是鵝的工作。養(yǎng)鵝,是公司的工作。
字節(jié)跳動(dòng),真的是把公司當(dāng)作了產(chǎn)品在研究。
研究如何讓目標(biāo)上下同欲,研究如何合理評(píng)估和激勵(lì)人才,研究如何讓組織變得更好。
最后的話:把公司當(dāng)作產(chǎn)品
聽完字節(jié)跳動(dòng)的做法,你是什么樣的感覺?
就像一開始說(shuō)的,我聽完之后,非常感嘆。
感嘆的是,這家公司有自己的管理方法,用OKR實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的上下同欲,用績(jī)效評(píng)估激勵(lì)和盤點(diǎn)人才,讓貢獻(xiàn)大的人得到應(yīng)有的回報(bào)。
但是,更讓我感嘆的是,這些方法背后的思考,關(guān)于信息的流動(dòng)方式,關(guān)于協(xié)作的公開透明,關(guān)于對(duì)組織的深刻理解。
把公司當(dāng)作產(chǎn)品一樣來(lái)思考,花大量時(shí)間來(lái)看每一個(gè)人,希望組織能變得更健康。
我并不知道,有多少家公司,能做到和他們一樣。但我相信,你一定能從今天這篇文章里學(xué)習(xí)到點(diǎn)什么。
或者,感受到一種文化和力量。
祝福字節(jié)跳動(dòng)。也祝福其他那些不斷探索的公司。
注:文中雷一冰、馮麗麗等人均為化名。
敬佩,是因?yàn)樗麄兛焖俚陌l(fā)展。好奇,是很想知道這家快速發(fā)展的公司,到底是怎么管理超過(guò)11萬(wàn)員工的?
所以,我忍不住和字節(jié)跳動(dòng)的同學(xué)聊,你們是怎么做的?
為什么?然后呢?還有嗎?
我受邀參加過(guò)不少次字節(jié)跳動(dòng)的活動(dòng),也和內(nèi)部不少高管認(rèn)識(shí)。
但是這次聊完之后,我還是張大了嘴。這家公司在管理上,確實(shí)有很多自己獨(dú)到的思考和做法。很值得講講。
雷一冰告訴我,管理員工,我們不用KPI,用OKR。
字節(jié)跳動(dòng),可能是中國(guó)比較出名的OKR使用者,至少是之一吧。我之前也寫過(guò)一些文章,解釋過(guò)OKR。
什么是OKR?
OKR,就是Objectives & Key Results。一種Intel率先使用,Google發(fā)揚(yáng)光大的,目標(biāo)管理系統(tǒng)。
OKR和KPI,到底有什么不同呢?主要有三點(diǎn):
1,透明。
很多用KPI管理的公司,通常不希望把每個(gè)人的目標(biāo)公開。為什么我的高,你的低?這樣會(huì)引起爭(zhēng)論。甚至,可能會(huì)泄露公司的戰(zhàn)略意圖。
而OKR的基本原則,或者說(shuō)使用OKR公司的普遍文化,是透明。如果你愿意,任何人,都可以看到任何人的OKR。包括CEO的。
因?yàn)橐嘈磐该鞯牧α俊=o聰明人足夠的、透明的信息環(huán)境,優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì),才會(huì)自然而然“生長(zhǎng)”出來(lái)。所以盡量把一切都讓大家知道,沒什么可保密的。
這樣,就可以“對(duì)齊”。所有人定目標(biāo)時(shí),左看右看,上看下看,保持目標(biāo)一致,力出一孔。
然后,才可以“協(xié)同”。進(jìn)行項(xiàng)目時(shí),一起開會(huì)前,先看看對(duì)方的OKR,知道怎樣合作,能幫到共同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2,部分自下而上。
董事會(huì)給CEO定KPI,CEO給高管定KPI,層層向下。這樣的KPI體系,有分解和承接的功能,但并不能充分發(fā)揮全員共創(chuàng)的智慧。
OKR,鼓勵(lì)部分O和KR,是由員工發(fā)起的。
你發(fā)起的OKR,也要支撐上級(jí),或者其他人的OKR。如果不支撐呢?上級(jí)覺得是個(gè)不錯(cuò)的方向,也會(huì)同意。
這樣,既有利于支撐結(jié)果,也給予了目標(biāo)設(shè)定的靈活度,能很好地利用大家的智慧。
3,不考核。
絕大部分使用KPI的公司,都會(huì)用KPI來(lái)考核員工。因此,KPI成為了“考核指標(biāo)”的代名詞。
但是,你考核什么,員工就會(huì)給你什么。與考核無(wú)關(guān)的,能不做就不做。年初談指標(biāo)時(shí),員工和老板斗智斗勇,就是希望把KPI談低一點(diǎn)。
但是OKR不考核。
因?yàn)槟繕?biāo)是目標(biāo),獎(jiǎng)金是獎(jiǎng)金。一旦用獎(jiǎng)金來(lái)管理目標(biāo),員工和公司就會(huì)關(guān)于目標(biāo)的大小,進(jìn)行拉扯和博弈。不考核,也是鼓勵(lì)員工設(shè)定更有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。
雷一冰說(shuō),現(xiàn)在,公司所有人的OKR,都在飛書OKR里做了對(duì)齊。只要你點(diǎn)擊別人的頭像,就能看到他的OKR。
針對(duì)業(yè)務(wù)線現(xiàn)存問(wèn)題,通過(guò)場(chǎng)景化解決方案,助力業(yè)務(wù)線的品質(zhì)提升。

— 2 —
我問(wèn)雷一冰,但公司總歸是要考核的啊,不然怎么決定晉升,怎么發(fā)獎(jiǎng)金呢?
不考核OKR,怎么辦?
他說(shuō),我們?cè)陲w書績(jī)效里,會(huì)用360度評(píng)估,讓你周圍的人,給你打分。你的表現(xiàn),大家都看在眼里。因此360度評(píng)估,是非常有價(jià)值的信息。
然后,上級(jí)會(huì)根據(jù)這些信息,對(duì)下屬進(jìn)行考核。
嗯,那具體怎么做呢?
首先,想讓別人給你打分反饋之前,你自己得先有總結(jié)吧。
所以,每個(gè)人要先寫一寫,客觀地回顧下自己的工作。我的OKR,到底完成得怎么樣了?或者說(shuō),在OKR的引領(lǐng)下,做出了哪些實(shí)質(zhì)性成績(jī)?
你看,這就是馮麗麗同學(xué)對(duì)自己的工作總結(jié)。

但是,馮麗麗設(shè)計(jì)落地了不少解決方案,應(yīng)該說(shuō)相當(dāng)不容易。同時(shí)還做了很多探索,想要為業(yè)務(wù)提高效率。這些嘗試,都挺好。
雷一冰說(shuō),看著這份總結(jié),你就能知道她完成了什么樣的重點(diǎn)工作。而且,不僅僅是目標(biāo)完成了沒有,你甚至能感受到,她在工作時(shí)的思考和努力。
這些信息,就能成為別人給她的評(píng)估參考。
嗯。那然后呢?
回顧完自己的工作,接下來(lái)要干什么?
接下來(lái),你就可以在飛書績(jī)效里,邀請(qǐng)別人對(duì)你進(jìn)行360度評(píng)估了。
— 3 —
360度邀請(qǐng),具體要邀請(qǐng)誰(shuí)?
邀請(qǐng)你的上級(jí),你的下屬,甚至是別的部門同事,總之是和你有密切協(xié)作的人。因?yàn)槟愕呐统删停麄冏钋宄屗麄儊?lái)給你打分。
每次邀請(qǐng),一般平均會(huì)有10-20人。有時(shí)甚至?xí)?0-50人。

你看,馮麗麗邀請(qǐng)了10幾個(gè)人。有她相同上級(jí)的同事,直屬下級(jí)。同時(shí)也包括了不同上級(jí)的同事,等等。
不同級(jí)別的人,都有邀請(qǐng)和覆蓋,她和這些人也都有協(xié)作,希望這些同學(xué)能給她打分。
眾人眼中的你,才是真實(shí)的你。
但是,我忍不住問(wèn),你邀請(qǐng)了那么多人,其他人也邀請(qǐng)了那么多人,那評(píng)得過(guò)來(lái)嗎?
雷一冰說(shuō),不用擔(dān)心。實(shí)在不行,你也可以拒絕啊,只要你寫明原因。
還記得我們前面聊OKR時(shí)說(shuō)的嗎,組織一定要公開透明。所以哪怕連拒絕,也要公開透明。
拒絕的原因,可能是合作比較少,可能是不了解對(duì)方崗位要求,可能是收到了過(guò)多邀請(qǐng),也可能是確實(shí)不方便評(píng)估等等。是什么原因,你就寫什么原因。
而我們往往也能在拒絕中,發(fā)現(xiàn)更多細(xì)節(jié)的信息量。
因?yàn)?60度評(píng)估,就是幫助管理者掌握收集更多信息的。很多績(jī)效評(píng)估時(shí)出現(xiàn)的問(wèn)題,也經(jīng)常是因?yàn)楣芾碚哒莆盏男畔⒉粔蚨啵粔蛴袃r(jià)值。
所以,管理者不應(yīng)該拒絕更多信息。因此哪怕是拒絕這一個(gè)動(dòng)作,我們也要?jiǎng)?chuàng)造機(jī)會(huì),讓組織里的信息透明和流動(dòng)起來(lái)。
嗯,很有道理。
那發(fā)送完邀請(qǐng)之后呢?是不是就可以評(píng)估了?
— 4 —
不是。還要上級(jí)做360的確認(rèn)。
啊?為什么?為什么上級(jí)還要再做一次確認(rèn)呢?
因?yàn)槿绻阒谎?qǐng)和你關(guān)系好的人怎么辦?如果你邀請(qǐng)的人數(shù)太少怎么辦?如果你邀請(qǐng)的人覆蓋不了日常的協(xié)作對(duì)象怎么辦?
360度評(píng)估,就是希望用更多人的打分,讓我們對(duì)一個(gè)人的評(píng)估,從主觀接近客觀。
360度評(píng)估,應(yīng)該要體現(xiàn)更多維度關(guān)于這位被評(píng)估同學(xué)的信息,盡量實(shí)現(xiàn)合理和準(zhǔn)確。
而剛剛提到的那些“怎么辦”,可能都會(huì)導(dǎo)致信息的不充分不全面。
所以,下屬給周圍的人發(fā)送360邀請(qǐng)之后,上級(jí)也可以幫助這位同學(xué)邀請(qǐng)更多的人一起來(lái)評(píng)估,再做一次確認(rèn)。
而下級(jí)自己邀請(qǐng)的360,我們也不會(huì)刪除。這也是為了防止上級(jí)視角的局限性,只看到自己想看到的。
比如說(shuō),我就在飛書績(jī)效里幫馮麗麗又邀請(qǐng)了一位同學(xué),楊金金。
為什么?
楊金金,是產(chǎn)品部門的一位leader。馮麗麗作為研發(fā),在平常的工作中和產(chǎn)品部門的同事會(huì)有不少交集,她有邀請(qǐng)平級(jí)的同學(xué),但她可能不太好意思邀請(qǐng)這位跨職能部門的leader。
可是在平常的協(xié)作中,我想楊金金應(yīng)該也有自己的感受和反饋,有不同于研發(fā)視角的信息輸入,所以我也邀請(qǐng)她一起,來(lái)進(jìn)行一個(gè)更全面的評(píng)價(jià)。

幫她邀請(qǐng)完之后,這時(shí)就可以確認(rèn)了。
那確認(rèn)完之后呢?要怎么進(jìn)行360評(píng)估?
— 5 —



啊?還有自評(píng)?剛剛不是有過(guò)工作總結(jié)了嗎,怎么還要自評(píng)嗎?
因?yàn)楣ぷ骺偨Y(jié)和自評(píng),還是有些不同的。
工作總結(jié),是客觀描述你完成的重點(diǎn)工作,作為大家對(duì)你評(píng)估的參考。但是自評(píng),是你對(duì)自己的打分。
給自己打分,也很重要。這能讓上級(jí)知道,你是如何看待自己的。
在管理上,我們經(jīng)常強(qiáng)調(diào),要no surprise。
什么意思?
就是員工對(duì)自己應(yīng)該有不偏不倚的自我認(rèn)知,對(duì)自己的工作,能有正確的預(yù)期。
但是,如果最后得分的結(jié)果,非常地出乎意料,那么就有可能是管理者之前和員工溝通不夠,也可能是員工的自我認(rèn)知產(chǎn)生比較嚴(yán)重的偏差。
因此,知道下屬給自己的打分,對(duì)管理者來(lái)說(shuō),也是很重要的信息。
馮麗麗,也反饋了自己的工作,總結(jié)了自己做得好的,和需要改進(jìn)的地方。

然后,在飛書績(jī)效的系統(tǒng)里,給自己的業(yè)績(jī)打了一個(gè)M——符合預(yù)期。
— 7 —
自評(píng)之后,就是上級(jí)評(píng)估。
雷一冰說(shuō),我們前面的流程,都是為了盡可能給管理者反饋更多的信息。
現(xiàn)在,已經(jīng)有了馮麗麗的OKR內(nèi)容,工作總結(jié),別人對(duì)她的360評(píng)估,她的自評(píng),信息比較充分了。然后,我就可以根據(jù)這些信息,來(lái)綜合判斷,給她打分。
怎么打呢?
很簡(jiǎn)單,在飛書績(jī)效里,管理者可以一邊看著左邊的信息,一邊在右邊進(jìn)行評(píng)價(jià)和評(píng)分。需要什么信息,隨時(shí)點(diǎn)擊查看就行。

比如說(shuō),我想看看關(guān)于馮麗麗同學(xué)的總體信息,可以先點(diǎn)360評(píng)估,看看給她打分的其他人,對(duì)她的評(píng)分分布是什么樣的。
馮麗麗,邀請(qǐng)了15人,相同上級(jí)同事2人,不同上級(jí)同事5人,直屬下級(jí)2人,虛線下級(jí)1人,隔線下級(jí)5人。
人數(shù)夠了,覆蓋的范圍也夠了。
其中,有13人完成了評(píng)估,有2個(gè)人拒絕了邀請(qǐng)。
這時(shí),也可以點(diǎn)開看看,為什么有2個(gè)人拒絕。都是因?yàn)槭盏降难?qǐng)過(guò)多,評(píng)不過(guò)來(lái)。好吧,沒關(guān)系。看看其他13個(gè)人,對(duì)她的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。
業(yè)績(jī)的分布,F(xiàn)(不合格)-0人,I(待改進(jìn))-0人,M-(符合預(yù)期-)-1人,M(符合預(yù)期)-3人,M+(符合預(yù)期+)-5人,E(超出預(yù)期)-4人,E+(超出預(yù)期+)-0人,O(卓越)-0人。
大體的情況,有數(shù)了。
然后,也可以再挖掘一些細(xì)節(jié),繼續(xù)點(diǎn)擊,下鉆穿透到具體的同學(xué),看看對(duì)馮麗麗的打分和評(píng)價(jià)。

比如說(shuō),我就發(fā)現(xiàn)一位叫薛文泉的同學(xué),他是SaaS的運(yùn)營(yíng),還是主動(dòng)來(lái)給馮麗麗評(píng)估的。
主動(dòng)評(píng)估,那我更應(yīng)該認(rèn)真看一看他的反饋。

有一些ego,對(duì)自己的技術(shù)方案很有堅(jiān)持,溝通方式和能力還需要再提升。
而且,這個(gè)M(符合預(yù)期),還是在“手緊”的前提下打出來(lái)的。
你看,系統(tǒng)通過(guò)算法,判斷出薛文泉的評(píng)估尺度,是“嚴(yán)格”,這就說(shuō)明他平時(shí)打分時(shí)手比別人緊。
手緊,還給出M(符合預(yù)期),寫下了待改進(jìn)的地方,說(shuō)明薛文泉的反饋,還是比較中肯的,是真心提出了建議。
馮麗麗有自己的ego,溝通方面要再提升,這也彌補(bǔ)了我的視角盲區(qū)。我記下來(lái)了,回頭也需要反饋給馮麗麗,幫助她更好地提升。
雷一冰說(shuō),我就這樣一點(diǎn)點(diǎn)判斷和分析信息,回顧馮麗麗的工作,最后給她評(píng)價(jià)和評(píng)分。
然后,雷一冰綜合了所有信息,寫下對(duì)下屬馮麗麗的反饋,以及決定最后業(yè)績(jī)的評(píng)分:M+(符合預(yù)期+)。
— 8 —
現(xiàn)在,上級(jí)打完分了,是不是就可以公布績(jī)效結(jié)果了?
不行。還必須要進(jìn)行一輪績(jī)效校準(zhǔn)。
為什么?
因?yàn)楣芾碚邔?duì)于信息的判斷,可能依然是有偏差的。或者說(shuō),管理者的管理經(jīng)驗(yàn),可能依然是不夠豐富的。
這個(gè)時(shí)候,就需要管理者和他的上級(jí)一起,做一輪績(jī)效校準(zhǔn)。
雷一冰說(shuō),我得和我的上級(jí)一起,對(duì)比我團(tuán)隊(duì)里面不同員工的績(jī)效,找出評(píng)價(jià)可能不合理的地方,并校準(zhǔn)結(jié)果,進(jìn)一步確保績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確。
那么,怎么校準(zhǔn)?
在飛書績(jī)效里,設(shè)計(jì)了績(jī)效的校準(zhǔn)矩陣功能。可以根據(jù)矩陣,來(lái)對(duì)比不同員工的績(jī)效是否合理。

比如說(shuō),馮麗麗的績(jī)效,她的自評(píng)是M(符合預(yù)期),我作為上級(jí)給她的評(píng)價(jià)卻是M+(符合預(yù)期+)。
那么,為什么馮麗麗的績(jī)效評(píng)分會(huì)更高?這時(shí),我就需要和我的上級(jí)一起,過(guò)一遍馮麗麗的360評(píng)估,認(rèn)真討論她平時(shí)的業(yè)績(jī)和產(chǎn)出,解釋我判斷的原因。
在這個(gè)矩陣?yán)铮液蜕霞?jí)可以看到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的情況,把成員們分門別類放在一起。就像馮麗麗所在的技術(shù)崗位,我們可以把不同級(jí)別的,做技術(shù)的同學(xué)都放在一個(gè)矩陣?yán)铮瑏?lái)進(jìn)行橫向比較,看看她的績(jī)效是不是真的好。
然后,經(jīng)過(guò)討論,我們才能最終確認(rèn)和肯定,馮麗麗的業(yè)績(jī),是真的當(dāng)?shù)闷疬@個(gè)M+(符合預(yù)期+)的。

再比如說(shuō),我們還可以通過(guò)統(tǒng)計(jì)報(bào)表,來(lái)校準(zhǔn)員工的績(jī)效。在這張表格里,就有我必須要重點(diǎn)關(guān)注的三個(gè)同學(xué)。
他們分別位于對(duì)角線的兩側(cè),在重點(diǎn)關(guān)注區(qū)域里面。有兩位同學(xué)的自評(píng)都是E+(超出預(yù)期+),但我分別只給了I(待改進(jìn))和M-(符合預(yù)期-)。還有一個(gè)同學(xué)的自評(píng)是M-(符合預(yù)期-),但我卻給了E+(超出預(yù)期+)。
這三個(gè)同學(xué)的績(jī)效評(píng)分,和組織的預(yù)期相差太大了。一定是出了什么問(wèn)題,我要和上級(jí)再分析分析,看看到底是為什么。
而除了看每個(gè)同學(xué)的情況之外,也還可以看整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效分布,從另一些視角來(lái)判斷績(jī)效的情況。

比如說(shuō),我們有時(shí)也會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣的情況,一整個(gè)部門的業(yè)績(jī)都不太好,但績(jī)效打分的時(shí)候,卻有一半的人拿到了E(超出預(yù)期)。
這時(shí),就需要管理者繼續(xù)下鉆穿透,分析員工的績(jī)效矩陣。看看這些高績(jī)效的員工,是不是真的做出了足夠大的貢獻(xiàn)。
如果沒有,也可以及時(shí)進(jìn)行調(diào)整,讓績(jī)效結(jié)果更加合理。
雷一冰說(shuō),我們就是通過(guò)這樣的方式,讓更高一級(jí)的管理者參與績(jī)效校準(zhǔn)。而這么做,其實(shí)也會(huì)有3個(gè)好處:
1,拉齊標(biāo)準(zhǔn)。
管理者手中拿著的,應(yīng)該是同一把尺。標(biāo)準(zhǔn)拉齊了,才能客觀地評(píng)估每個(gè)人的績(jī)效。
2,培養(yǎng)管理者。
績(jī)效校準(zhǔn)的過(guò)程,需要更高一級(jí)管理者的參與。這個(gè)討論和校準(zhǔn)的過(guò)程,也同時(shí)培養(yǎng)了下級(jí)管理者的管理能力。
3,人才盤點(diǎn)。
過(guò)每一個(gè)人的時(shí)候,我們都會(huì)點(diǎn)進(jìn)去看具體同學(xué)的360評(píng)估,當(dāng)我們看每一個(gè)case的時(shí)候,也相當(dāng)于做了一次人才的盤點(diǎn)。
— 9 —
就像一開始說(shuō)的,我聽完之后,非常感嘆。
感嘆的是,這家公司有自己的管理方法,用OKR實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的上下同欲,用績(jī)效評(píng)估激勵(lì)和盤點(diǎn)人才,讓貢獻(xiàn)大的人得到應(yīng)有的回報(bào)。
但是,更讓我感嘆的是,這些方法背后的思考,關(guān)于信息的流動(dòng)方式,關(guān)于協(xié)作的公開透明,關(guān)于對(duì)組織的深刻理解。
把公司當(dāng)作產(chǎn)品一樣來(lái)思考,花大量時(shí)間來(lái)看每一個(gè)人,希望組織能變得更健康。
我并不知道,有多少家公司,能做到和他們一樣。但我相信,你一定能從今天這篇文章里學(xué)習(xí)到點(diǎn)什么。
或者,感受到一種文化和力量。
祝福字節(jié)跳動(dòng)。也祝福其他那些不斷探索的公司。
注:文中雷一冰、馮麗麗等人均為化名。
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