Q阿里政委就是HRBP嗎？
“阿里政委”屬于阿里巴巴HR的一種，阿里HR有職能型(function) HR和業(yè)務(wù)型HR，前者負(fù)責(zé)HR領(lǐng)域的政策制定、工具研發(fā)，后者則為政委，政委具體解讀：
1、通俗版：政委，在阿里也叫HRG(Generalist)，可譯為HR多面手，什么都要管的意思.
2、專業(yè)版：阿里政委，其實(shí)是公司派駐到各業(yè)務(wù)線的人力資源管理者和價(jià)值觀管理者，與業(yè)務(wù)經(jīng)理一起做好所在團(tuán)隊(duì)的組織管理、員工發(fā)展、人才培養(yǎng)等方面的工作。
Q阿里政委就是HRBP嗎？
當(dāng)然不能簡(jiǎn)單同等：
1、相同點(diǎn)：它們都是基于企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)需求倒逼，突破傳統(tǒng)六大模塊上的人力資源管理創(chuàng)新，屬于HR三支柱模型（SSCCOEHRBP）下的產(chǎn)物。
2、不同點(diǎn)：HRBP(HR業(yè)務(wù)合作伙伴)從理論到實(shí)踐均源自國(guó)外，而政委體系源自土生土長(zhǎng)的阿里。
Q阿里政委什么時(shí)間開(kāi)始做的？
1、靈感：阿里巴巴政委體系起源與2004-2005年間，靈感來(lái)自于當(dāng)時(shí)兩部熱播的軍事題材連續(xù)劇《歷史的天空》和《亮劍》。

2、初心：阿里創(chuàng)始人馬云一直在想，如何保證在企業(yè)層級(jí)增多、跨區(qū)域發(fā)展成為趨勢(shì)的情況下，在一線員工中保證價(jià)值觀的傳承，同時(shí)在業(yè)務(wù)和人力資源培養(yǎng)方面提供更快捷的支持。政委體系是一個(gè)絕妙的載體。
Q阿里推行政委體系原因是什么？
對(duì)于阿里來(lái)說(shuō)，有幾個(gè)原因：
1、業(yè)務(wù)發(fā)展需求：2004年非典后，阿里B2B業(yè)務(wù)高速成長(zhǎng)，高速成長(zhǎng)行業(yè)的特點(diǎn)是人才低位高用，從人力資源配置角度來(lái)說(shuō)，機(jī)會(huì)多，工作多，但人不夠。阿里就有必要配置另外一條線，讓一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)、有文化，對(duì)于組織建設(shè)有經(jīng)驗(yàn)的人輔助業(yè)務(wù)經(jīng)理，幫業(yè)務(wù)經(jīng)理管好隊(duì)伍、建好隊(duì)伍。
2、戰(zhàn)略發(fā)展需求：阿里希望走102年，政委的設(shè)立初衷，是保證企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，避免業(yè)務(wù)經(jīng)理基于短期業(yè)績(jī)壓力采取短期的做法。業(yè)務(wù)線的人看季度、年度目標(biāo)完成情況就夠了，政委至少要看一兩年以后的事情，以及整個(gè)文化傳承和干部培養(yǎng)的問(wèn)題。
Q“政委”是不是出自軍隊(duì)？
對(duì)的。
1、出身顯赫：軍隊(duì)中國(guó)人民解放軍團(tuán)以上部隊(duì)和相當(dāng)于團(tuán)以上單位都設(shè)立政治委員，簡(jiǎn)稱政委，政委的作用就是保證黨對(duì)軍隊(duì)的絕對(duì)領(lǐng)導(dǎo)，是負(fù)責(zé)黨的工作和政治工作的領(lǐng)導(dǎo)干部，和同級(jí)軍事指揮員同為部隊(duì)首長(zhǎng)。
2、名人背書(shū)：黨和國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人毛澤東、周恩來(lái)、周恩來(lái)、鄧小平等都當(dāng)過(guò)政委，1955年授銜的十大元帥中，除朱德、賀龍外，其余8人也都擔(dān)任或兼任過(guò)政委一職。
Q“政委”是怎么發(fā)展起來(lái)的？
有幾個(gè)可考的歷史沿革：
1、意大利：政治委員制度最早始于18世紀(jì)意大利共和國(guó)雇傭軍，其當(dāng)時(shí)的職能是作為政府的特別全權(quán)代表監(jiān)督部隊(duì)的行為。
2、法國(guó)：在法國(guó)資產(chǎn)階級(jí)大革命時(shí)期，“政治委員制度”成為法國(guó)雅各賓派專政時(shí)期同反革命作斗爭(zhēng)的最重要手段之一。
3、俄國(guó)：列寧在領(lǐng)導(dǎo)俄國(guó)革命中創(chuàng)造性地借鑒了這一制度，開(kāi)創(chuàng)了無(wú)產(chǎn)階級(jí)軍隊(duì)中的政治委員制度。
4、中國(guó)：我國(guó)紅軍創(chuàng)立之初，毛澤東、周恩來(lái)等借鑒蘇聯(lián)紅軍的做法，在人民軍隊(duì)中著手建立政治委員制度。
Q阿里政委體系出現(xiàn)是必然還是偶然？
我們認(rèn)為是必然，理由：
1、中西合璧：國(guó)內(nèi)許多企業(yè)組織形式遠(yuǎn)未像歐美日那樣成熟，員工普遍缺乏職業(yè)感、事業(yè)感，西方的人力資源理論基于非常成熟的社會(huì)大分工制度，我們直接照搬西方HR管理理論，要么過(guò)猶不及，要么隔靴搔癢。比較理想的方式，就是以中式的政委制為主，輔以西式的HR管理，雙管齊下，互為補(bǔ)充。
2、政經(jīng)結(jié)合：企業(yè)管理跟軍隊(duì)管理有相似之處，阿里政委體系的設(shè)立證明了黨指揮槍的理念在互聯(lián)網(wǎng)公司嫁接的可能性，沒(méi)有成功的企業(yè)，只有時(shí)代的企業(yè)，在企業(yè)每個(gè)發(fā)展階段，運(yùn)用不同的企業(yè)文化建設(shè)模式，輔助業(yè)績(jī)發(fā)展，是企業(yè)管理者始終要考慮的。
Q政委與傳統(tǒng)HR主要差別是什么？
我們認(rèn)為：
1、側(cè)重點(diǎn)：政委側(cè)重管人心、管思想，HR側(cè)重管人身、管行為。
2、主要抓手：政委干部建設(shè)、團(tuán)隊(duì)、氛圍塑造等，HR側(cè)重制度建設(shè)、員工績(jī)效、職業(yè)化。
3、激勵(lì)手法：政委重精神激勵(lì)，HR重物質(zhì)激勵(lì)。
4、特色工作：政委聞味道、照鏡子等，HR則是調(diào)研、組織診斷等。
Q政委和HRBP的創(chuàng)新點(diǎn)是什么？
主要三點(diǎn)：
1、更貼近業(yè)務(wù)：傳統(tǒng)HR部門(mén)是自成一體，而政委或HRBP模式是把傳統(tǒng)HR部門(mén)拆了，把HRBP派駐到業(yè)務(wù)線，讓HR更貼近業(yè)務(wù)，便于深入了解業(yè)務(wù)，提供有更有效的支撐。
2、強(qiáng)調(diào)端對(duì)端：傳統(tǒng)HR是職能分工，分頭去支持業(yè)務(wù)的，從業(yè)務(wù)“提出需求”到HR“滿足需求”的過(guò)程中很容易脫節(jié)，而政委和HRBP都是終端，強(qiáng)調(diào)“端對(duì)端”支撐，減少中間環(huán)節(jié)。
3、回歸到原點(diǎn)：通過(guò)SSC和COE分流支持，政委或HRBP能跳出原有繁瑣的具體事務(wù)操作，集中精力去聚焦到業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，履行人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的初始定位。
第二部分：阿里政委是怎么設(shè)置的？
Q阿里政委架構(gòu)怎么搭建的？
阿里政委線屬總部垂直管理，不向業(yè)務(wù)線匯報(bào)：
1、在區(qū)域：最基層為“小政委”，分布在城市區(qū)域，小城市之間會(huì)共享一個(gè)政委，小政委與一線業(yè)務(wù)經(jīng)理搭檔；上一層是“大政委“，與大區(qū)經(jīng)理搭檔。
2、在事業(yè)部：最小的政委設(shè)在了部門(mén)級(jí)，小部門(mén)之間會(huì)共享一個(gè)政委，總監(jiān)以上配一個(gè)大政委，覆蓋總監(jiān)的管轄范圍。
Q阿里政委與業(yè)務(wù)經(jīng)理什么關(guān)系？
兩個(gè)說(shuō)法：
1、作用力與反作用力：業(yè)務(wù)線關(guān)注短期目標(biāo)，業(yè)績(jī)導(dǎo)向，政委關(guān)注長(zhǎng)期目標(biāo)，文化傳承和干部培養(yǎng)，兩者之間是一對(duì)作用力與反作用力。
2、監(jiān)督與制衡：阿里政委在用人、組織文化方面有一票否決權(quán)。對(duì)于業(yè)務(wù)經(jīng)理，一方面在思想上、方向上進(jìn)行指引和幫助，另一方面，對(duì)于業(yè)務(wù)線的決策有明顯制衡權(quán)。
Q阿里政委是怎么定位嗎？
關(guān)鍵是兩句話：
1、上得廳堂：能進(jìn)行組織診斷，發(fā)現(xiàn)真正問(wèn)題，具備HR專業(yè)能力，提出并實(shí)施解決方案。
2、下得廚房：做有溫度的HR，陪伴和跟隨員工成長(zhǎng)，有獨(dú)立的思考和判斷，敢于說(shuō)真話丑話。
Q阿里政委會(huì)對(duì)外招聘嗎？
當(dāng)然招，以下是阿里政委的崗位說(shuō)明書(shū)精簡(jiǎn)版：
一、工作描述
1、能夠組織診斷、了解需求
2、能夠確定策略、執(zhí)行計(jì)劃
3、能夠建立渠道、傳承文化
4、能夠推動(dòng)變革、解決問(wèn)題
二、任職條件
1、工作五年以上
2、精通HR各模塊
3、有管理經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先
Q阿里政委工作目標(biāo)是什么？
四條核心目標(biāo)：
1、懂業(yè)務(wù)：不懂業(yè)務(wù)就無(wú)法與業(yè)務(wù)經(jīng)理配合默契。
2、提效能：不遺余力的提高團(tuán)隊(duì)人效產(chǎn)出。
3、促人才：促進(jìn)團(tuán)隊(duì)人才增值和成長(zhǎng)。
4、推文化：推動(dòng)公司價(jià)值觀和文化落地。
Q阿里政委都是女生嗎？
不是啊。
記得有一個(gè)男生，他比女生還知道23個(gè)女孩子的例假，記得每個(gè)人家里有幾個(gè)小孩，全部記得清清楚楚。而且他經(jīng)常給中午忙得要死的人帶午飯，不是他有光環(huán)，他就是這樣的人。每次跟別人聊天，別人還沒(méi)有哭，他先哭了……
Q阿里政委與其他公司HR最大區(qū)別
兩個(gè)典型特征：
1、靈活性：在阿里，很多決策權(quán)在下面而不是等著上面的指令，這樣就形成了一個(gè)高效的工作網(wǎng)絡(luò)，這個(gè)網(wǎng)絡(luò)中的節(jié)點(diǎn)是由每一個(gè)小的戰(zhàn)斗單位構(gòu)成的，他們擁有充分的決策權(quán)。也就形成了一個(gè)自下而上的、自我驅(qū)動(dòng)的機(jī)制，阿里政委要隨時(shí)準(zhǔn)備自下而上的推動(dòng)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的開(kāi)疆?dāng)U土。
2、有悟性：在阿里做政委，你需要有悟性，他們就像老和尚教小和尚一樣，不會(huì)有清晰明確的要求，如果你試圖尋求明確的要求，那就不夠阿里味兒。在阿里，很多領(lǐng)域沒(méi)有文字或者明確的要求，都是靠自己總結(jié)的，不會(huì)有人明確的告訴你你該如何做。這也是阿里和其他公司的最大的不同。
第三部分：阿里政委是如何開(kāi)展工作的？
Q做阿里政委需要什么能力？
阿里的政委通常有三個(gè)能力：
1、判斷力：或者叫“洞察力”。團(tuán)隊(duì)有什么問(wèn)題，你能提前感知，并且提前想到可能會(huì)出現(xiàn)有什么樣的結(jié)果，如果出現(xiàn)這個(gè)結(jié)果，你有什么樣的預(yù)防措施。
2、運(yùn)營(yíng)力：運(yùn)營(yíng)力從幾個(gè)維度來(lái)考慮，比如，阿里巴巴北方大區(qū)有一個(gè)口號(hào)叫“敢為天下先”，那么從HR的角度來(lái)看，HR們能不能在區(qū)域當(dāng)中，做了些具體的動(dòng)作來(lái)體現(xiàn)來(lái)塑造這個(gè)“敢于天下先”的這么一個(gè)口號(hào)。
3、專業(yè)力：一是HR模塊專業(yè)能力，政委需要搞定所在區(qū)域的人力模塊基礎(chǔ)工作，比如員工關(guān)系、招聘、培訓(xùn)，績(jī)效等；二是HR項(xiàng)目執(zhí)行能力。政委通常還要單獨(dú)負(fù)責(zé)一些項(xiàng)目，項(xiàng)目通常有員工成長(zhǎng)招聘、績(jī)效、管理案例、圓桌、包括黑名單等。
Q阿里政委特色工作有那些？
常見(jiàn)的有：
1、聞味道：每個(gè)組織都有自己的氣場(chǎng)，管理者既要有敏感度和判斷力，又要懂得望聞問(wèn)切。望：透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)；聞：感受，聞氣味；問(wèn)：溝通；切：以小見(jiàn)大，切中要害。
2、摸溫度：需要及時(shí)感知這個(gè)團(tuán)隊(duì)狀況，團(tuán)隊(duì)士氣是否過(guò)于低落，需要設(shè)法振奮一下，團(tuán)隊(duì)士氣是否高燒不退，需要降一下溫。
3、照鏡子：認(rèn)識(shí)真實(shí)的自己，肯定自己的優(yōu)點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)自己的短板。美己之美，美人之美！照鏡子分照下屬、照自己、照同事和照老板，都要做到及時(shí)交流，定期review。
4、揪頭發(fā)：你知道你的上級(jí)現(xiàn)在想什么？你知道你上級(jí)的上級(jí)在想什么？上一個(gè)臺(tái)階看問(wèn)題，把問(wèn)題揪出來(lái)，揪上去。多方位多角度考慮問(wèn)題，有全局觀。
Q阿里政委如何了解業(yè)務(wù)？
主要?jiǎng)幼饔校?br /> 1、拎包陪訪：阿里政委除了參與業(yè)務(wù)開(kāi)會(huì)之外，他們還會(huì)陪著一線的員工，比如跟著一線的銷售人員，直接到市場(chǎng)周邊去陪訪、去拎包，這樣政委可以直接接觸員工的工作場(chǎng)景，觸碰到團(tuán)隊(duì)的溫度，看到市場(chǎng)真正的問(wèn)題，聽(tīng)到客戶真實(shí)的聲音，這是政委了解業(yè)務(wù)的一個(gè)非常重要的動(dòng)作。
2、持續(xù)溝通：政委會(huì)跟員工做一對(duì)一的訪談，根據(jù)員工日?qǐng)?bào)周報(bào)，去看業(yè)務(wù)和人身上的問(wèn)題，去組織管理者的一些論壇，逐漸植入招聘，培訓(xùn)、績(jī)效等人力資源專業(yè)的動(dòng)作，去貼近管理層的溝通。
Q阿里政委如何“聞味道”？
簡(jiǎn)單的說(shuō)，感知組織冷暖和體察員工狀態(tài)，基本方法：
1、反復(fù)觀察：什么是聞味道，說(shuō)得通俗一點(diǎn)，就是反反復(fù)復(fù)的去觀察，做一個(gè)HRBP（政委）要會(huì)觀察，還有要有悟性，如果你不會(huì)觀察人的話，你是一定做不好HRBP（政委）的。
2、綜合診斷：聞味道深層次解讀是綜合診斷，這個(gè)員工與阿里的主流企業(yè)文化是否一致；和團(tuán)隊(duì)深度交流，看一看團(tuán)隊(duì)的溫度如何，是團(tuán)隊(duì)已經(jīng)高燒了？還是團(tuán)隊(duì)的體溫過(guò)低？你作為政委，需要及時(shí)為團(tuán)隊(duì)解決團(tuán)隊(duì)中的問(wèn)題，也許是溝通問(wèn)題，也許是支持問(wèn)題，也許是團(tuán)隊(duì)需要找個(gè)地方high一下。
Q阿里政委如何“照鏡子”？
簡(jiǎn)單的說(shuō)，及時(shí)覺(jué)察組織和員工的長(zhǎng)短板，具體是：
1、不同維度：需要政委主動(dòng)去和三種人群交流：上級(jí)、平級(jí)、下屬。在阿里巴巴，有一個(gè)說(shuō)法“對(duì)待上級(jí)要有膽量，對(duì)待平級(jí)要有肺腑，對(duì)待下級(jí)要有心肝”，每個(gè)角度所重視的不一樣，上級(jí)關(guān)注你的思維和價(jià)值觀，平級(jí)關(guān)注你的溝通與胸懷，而下級(jí)關(guān)注你的能力和關(guān)愛(ài)。
2、創(chuàng)造氛圍：比如以別人為鏡子，需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)簡(jiǎn)單信任的團(tuán)隊(duì)氛圍。政委團(tuán)隊(duì)流傳這一句話：“你對(duì)我不滿意，就來(lái)找我，可以罵，可以批。但如果你不對(duì)我說(shuō)，而是在背后說(shuō)，那么請(qǐng)你離開(kāi)”。一支團(tuán)隊(duì)有了信任，才有可能協(xié)作的土壤和機(jī)會(huì)。
Q阿里政委如何“搭場(chǎng)子”？
簡(jiǎn)單的說(shuō)，讓沖突得到妥善解決，具體是：
1、用心建立渠道：可以理解為搭舞臺(tái)，其實(shí)核心還是搭建“溝通”渠道，“溝通”這個(gè)詞說(shuō)起來(lái)非常熟悉，但我們是不是真的用心，是不是用“心力”去搭建員工之間，員工與主管之間，員工與經(jīng)理之間，經(jīng)理與主管之間，主管和主管之間，HR和所有人之間，真實(shí)有效的“溝通”渠道。
2、先鮮花后拳頭：搭場(chǎng)子，有兩個(gè)動(dòng)作，一個(gè)是給鮮花，另一個(gè)就是給拳頭，給鮮花，其實(shí)就是學(xué)會(huì)欣賞，欣賞非常重要，你自己作為政委，要學(xué)會(huì)欣賞你的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，欣賞之余要發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，然后再去給他們一些拳頭，點(diǎn)出他們的痛處來(lái)。所有這些，都需要你在前面做了很多“了解”的動(dòng)作。如果前面的動(dòng)作你沒(méi)有做的話，對(duì)方不會(huì)接納你的。
Q阿里政委如何跟員工訪談？
1、隨時(shí)隨地：阿里政委會(huì)隨時(shí)找員工訪談，平時(shí)有50-60%的時(shí)間在和員工訪談，傳統(tǒng)的企業(yè)里，HR都是遇到問(wèn)題、有硬性的工作要求的的時(shí)候才找員工談，而阿里政委幾乎每天都會(huì)和員工各種聊。
2、無(wú)所不聊：跟電視里演的那些政委一樣，了解員工的各種情況，家庭動(dòng)態(tài)，業(yè)務(wù)動(dòng)態(tài)，團(tuán)隊(duì)成員間的狀態(tài)：他要買房子么？他妹妹要買房子么？他娃要讀小學(xué)還是幼兒園？他現(xiàn)在在工作中間遇到困難沒(méi)？是否需要支持？他和團(tuán)隊(duì)中的其他人配合如何？……全方位立體化的，都需要了解，必要時(shí)也需要給出解決方案或者是支持。
第四部分：如何借鑒阿里巴巴政委體系
Q政委體系適合什么樣的公司？
我們建議：
1、行業(yè)類型：根據(jù)我們的訪談?wù){(diào)研，阿里政委體系目前在阿里系、淘寶系企業(yè)落地較為順利，集中為電商、互聯(lián)網(wǎng)、O2O等快速成長(zhǎng)行業(yè)。
2、團(tuán)隊(duì)規(guī)模：一線員工基礎(chǔ)較多，團(tuán)隊(duì)規(guī)模幾千上萬(wàn)人落地效果明顯，典型應(yīng)用企業(yè)比如去哪兒、美團(tuán)、餓了么等企業(yè)。暫無(wú)外企和國(guó)企樣本。
3、企業(yè)文化：以銷售文化驅(qū)動(dòng)為主，主營(yíng)業(yè)務(wù)需要地推、電銷，需要對(duì)員工進(jìn)行價(jià)值觀引導(dǎo)，推行政委體系較為匹配。
Q政委體系如何落地？
有三個(gè)建議：
1、明確定位：公司上下需要明確“政委”角色定位，“政委”應(yīng)當(dāng)公司派駐到各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的人力資源管理者和價(jià)值觀管理者。
2、確定職責(zé)：“政委”的首要職責(zé)是把企業(yè)的使命、愿景與價(jià)值觀要變成員工的信仰、習(xí)慣和行為，注意區(qū)分政委與業(yè)務(wù)經(jīng)理的工作職責(zé)與分工。
3、明確作用：“政委”的具體作用與價(jià)值是推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)與員工間的信任融合；充當(dāng)員工的心理咨詢師；賦予組織角色，為人力資源提供業(yè)務(wù)支持。
Q政委歸業(yè)務(wù)部門(mén)還是人力資源管？
目前可借鑒的模式：
1、隸屬型：“政委”歸所在業(yè)務(wù)部門(mén)管轄，人力資源部只負(fù)責(zé)對(duì)“政委”進(jìn)行專業(yè)方面的指導(dǎo)，不直接對(duì)考核關(guān)系負(fù)責(zé)。
2、派駐型：“政委”是人力資源部派駐到各個(gè)業(yè)務(wù)單元的，其考核關(guān)系、晉升或調(diào)動(dòng)關(guān)系隸屬于人力資源部，“政委”在業(yè)務(wù)上幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理開(kāi)展人力資源工作。
3、混合型：在當(dāng)前管理層級(jí)較少的時(shí)候，選擇“業(yè)務(wù)隸屬”型模式，后期隨著管理層級(jí)增多將考慮派駐形式。
Q政委核心能力都是那些？
關(guān)鍵有四條：
1、戰(zhàn)略銜接能力：
能夠重構(gòu)需求、識(shí)別戰(zhàn)略性合作機(jī)會(huì)，實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略性合作項(xiàng)目；能夠?qū)⑷肆�資源工作的戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃緊密結(jié)合起來(lái)；有能力激勵(lì)和推動(dòng)組織中的成員接受變革和擁抱變化；有能力在本部門(mén)以及與其他部門(mén)之間發(fā)現(xiàn)關(guān)聯(lián)，并識(shí)別出關(guān)鍵人物、關(guān)鍵環(huán)節(jié)和關(guān)鍵聯(lián)系。
2、人力資源專業(yè)能力：
能夠把人力資源工作進(jìn)行專業(yè)化整合與表達(dá)，實(shí)現(xiàn)顯性化業(yè)務(wù)交融；能將人力資源開(kāi)發(fā)管理業(yè)務(wù)和所處的環(huán)境和業(yè)務(wù)需求結(jié)合起來(lái)；能夠把握人員、流程和信息等企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，并能將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的能力；掌握人力資源開(kāi)發(fā)與管理、專業(yè)知識(shí)，并不斷顯性化。
3、業(yè)務(wù)洞察能力：
具備對(duì)準(zhǔn)業(yè)務(wù)價(jià)值鏈的深刻洞察力，能夠發(fā)現(xiàn)并引導(dǎo)員工開(kāi)拓性地發(fā)揮能力，創(chuàng)造性地完成工作。要是洞察他人及其興趣點(diǎn)，說(shuō)服并影響他人，組織大家齊心協(xié)作；同時(shí)要主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)機(jī)遇和可能，并突破性地解決問(wèn)題。
4、個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力：
具有能夠勝任多重壓力并帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)走向成功的潛質(zhì)。要具有很強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)，追求完美，注重細(xì)節(jié)；具有很強(qiáng)的探究動(dòng)機(jī)，有天生的好奇心和想去了解他人和當(dāng)前事物的渴望；敢于勇于說(shuō)出、做出自己認(rèn)為正確的事情。
Q政委背景下的三支柱怎么定位？
政委、人力資源專家中心與人力資源共享中心共同組成了三支柱：
1、政委：幫助業(yè)務(wù)部門(mén)更好地維護(hù)員工關(guān)系、協(xié)助業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理更好使用人力資源管理制度與工具管理員工，同時(shí)也能利用其自身的人力資源專業(yè)素養(yǎng)來(lái)發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)單元中存在的各種問(wèn)題，從而提交給人力資源專家中心來(lái)解決問(wèn)題和設(shè)計(jì)更加合理的人力資源工作流程。
2、人力資源專家中心：由公司內(nèi)部在員工引用、員工發(fā)展、薪酬福利、組織績(jī)效、員工關(guān)系和組織關(guān)系等方面的專家組成，主要針對(duì)以上方面給出專業(yè)性的建議和設(shè)計(jì)有效的解決方案，為公司變革服務(wù)。
3、人力資源共享中心：在招聘、薪酬福利、差旅費(fèi)用報(bào)銷、工資發(fā)放、檔案信息等基礎(chǔ)工作方面為公司提供全方位統(tǒng)一服務(wù)，有時(shí)還可以通過(guò)專業(yè)化外包來(lái)實(shí)現(xiàn)。
怎么判斷政委是否管用嗎？
Q怎么判斷政委體系是否管用嗎？
有沒(méi)有用，可以從幾個(gè)角度去判斷：
1、看部門(mén)績(jī)效是否得到改善。比如業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)績(jī)穩(wěn)定，團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定，高管是否比過(guò)去更滿意現(xiàn)有的人力服務(wù)和支撐。
2、看員工產(chǎn)出是否穩(wěn)定可靠。比如員工的敬業(yè)度、滿意度，員工是否比過(guò)去更滿意現(xiàn)有的工作環(huán)境、工作流程。
3、看HR產(chǎn)能是否得到提升。比如HR能力提升度、離職率，HR團(tuán)隊(duì)是否比過(guò)去更有成就感、價(jià)值感。