華為徐直軍：關(guān)于人力資源變革的建議
2022-10-19 08:01:33 來(lái)源： 點(diǎn)擊：
這篇文章最早于2006年由徐直軍發(fā)布于華為內(nèi)部論壇心聲社區(qū)。
在2005年，華為海外市場(chǎng)的銷售額首次超過(guò)國(guó)內(nèi)，隨著華為國(guó)際化進(jìn)程的不斷深入，華為遇到了諸如員工能力培養(yǎng)、文化融合、新老員工之間出現(xiàn)明顯層級(jí)等等問(wèn)題，在這樣的背景下，徐直軍在內(nèi)部論壇發(fā)出了如下建議。
此次人力資源變革一定要明確華為到底需要什么樣的干部，只有從上到下在此點(diǎn)上達(dá)成共識(shí)，才能造就一批批能為華為的成功不斷奮斗的干部。
我認(rèn)為，華為必須建立和培養(yǎng)一支具有良好的品德，具有使命感，對(duì)工作、對(duì)事業(yè)持續(xù)充滿熱情，能自我批判和對(duì)公司忠誠(chéng)的干部。因?yàn)楦刹恐挥芯哂惺姑校拍茉谌魏螎徫蛔非蟪晒瓦M(jìn)步，不斷改進(jìn)；才能不計(jì)較個(gè)人得失。只有具有良好的品德和對(duì)公司忠誠(chéng)，才能在不斷成長(zhǎng)中為公司不斷做出貢獻(xiàn)，否則擔(dān)負(fù)的責(zé)任越大，也許對(duì)公司造成的破壞越大。只有自我批判，才能不斷成長(zhǎng)和進(jìn)步，才能團(tuán)結(jié)更多的人共同奮斗。
任職資格是某職位任職者必須具備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、被證明的能力、素質(zhì)，是牽引員工和干部自我學(xué)習(xí)、自我進(jìn)步和不斷改進(jìn)、不斷積累經(jīng)驗(yàn)的指南針；是構(gòu)筑公司學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵。
目前公司相當(dāng)多的員工和干部不學(xué)習(xí)、不進(jìn)步是任職資格管理工作沒(méi)有起到作用或沒(méi)有發(fā)揮作用的結(jié)果。此次人力資源變革一定要解決任職資格管理存在的問(wèn)題，使任職資格在公司能發(fā)揮指南針的作用，如此才能構(gòu)筑真正的學(xué)習(xí)型組織。華為公司只有成為了學(xué)習(xí)型組織，才可能持續(xù)具備競(jìng)爭(zhēng)力。具備了某業(yè)務(wù)、技術(shù)崗位的任職資格，就能成為此崗位的業(yè)務(wù)、技術(shù)專家，但具備了某管理崗位的任職資格，并不等于能成為此崗位的管理者或干部。我們以前犯過(guò)把干部選拔條件等同于任職資格的錯(cuò)誤。但如果任職資格不能成為干部選拔的必要條件，那任職資格就會(huì)形同虛設(shè)，也無(wú)法成為指南針。因此，任職資格應(yīng)是干部選拔的必要條件，但不是充分必要條件。
切實(shí)做到易崗易薪
我們?cè)谑前绰毼桓缎竭�是按個(gè)人付薪上一直存在誤區(qū)，由于我司多年來(lái)評(píng)工資是直接評(píng)個(gè)人，因此幾乎所有管理者和員工都自然而然地認(rèn)為我司是按個(gè)人付薪。但是HAY公司為我司建立的薪酬體系是按職位付薪的體系，與我司多年來(lái)的事實(shí)理解相差很大。
只有真正從按個(gè)人付薪轉(zhuǎn)變?yōu)榘绰毼桓缎剑舜稳肆Y源變革才能真正落地，也只有真正做到按職位付薪，才能做到易崗易薪。我們只有堅(jiān)決地執(zhí)行易崗易薪，才不會(huì)造成高成本，也只有執(zhí)行易崗易薪，才能使在崗的各級(jí)干部和員工珍惜本職工作。
要把干得好、干得一般和干得差的區(qū)分出來(lái)，適當(dāng)拉開(kāi)干得好與干得一般的獎(jiǎng)金差距，敢于給干得差的獎(jiǎng)金為零并末尾淘汰。
我們的各級(jí)主管，特別是中層主管在獎(jiǎng)金評(píng)定時(shí)搞大鍋飯的現(xiàn)象嚴(yán)重，不管績(jī)效好壞，獎(jiǎng)金都差不多，而且不敢把績(jī)效差的人獎(jiǎng)金評(píng)為零。
有些主管太多關(guān)注員工的感受，在獎(jiǎng)金評(píng)定時(shí)不敢旗幟鮮明，明明比去年的績(jī)效差，但不敢把獎(jiǎng)金評(píng)得比去年少，維持和適當(dāng)加一點(diǎn)成為最普遍的方法。如此獎(jiǎng)金評(píng)定方法大大損害了員工不斷追求績(jī)效改進(jìn)的積極性。
我們?cè)诳?jī)效管理時(shí)最容易犯的錯(cuò)誤是只關(guān)注績(jī)效結(jié)果，不關(guān)注績(jī)效改進(jìn)，在對(duì)新員工與老員工績(jī)效評(píng)定時(shí)尤其突出。
老員工由于本身任職能力強(qiáng)，產(chǎn)出多，但可能相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有進(jìn)步；新員工由于來(lái)公司時(shí)間短，產(chǎn)出少，但進(jìn)步大；對(duì)這種情況有些主管只比多少，不比進(jìn)步，影響員工不斷改進(jìn)的積極性。
當(dāng)時(shí)，華為遇到的人力資源管理問(wèn)題也是當(dāng)下很多企業(yè)正在面臨的困境，干部隊(duì)伍的建設(shè)對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)都是重中之重，一套行之有效的干部管理制度方能幫助企業(yè)用好干部、管好干部。干部只有發(fā)揮好企業(yè)領(lǐng)頭羊的角色，才能帶領(lǐng)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中崛起。
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