01、阿里再啟組織變革

 

 

據(jù)多家媒體報(bào)道，繼新近調(diào)整考核周期之后，阿里淘寶天貓集團(tuán)即將啟動新一輪組織變革，這一次，阿里不僅對績效動了刀，還自我顛覆了沿用多年的P序列職級體系：

01

 

P8及以下職級窄帶化：取消P序列，改為14-28級，對應(yīng)原P4-P8，每三個(gè)職級對應(yīng)一個(gè)P級；

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P8以上職級模糊化：原P8以上員工走組織任命的形式，不再有職級的晉升和降級，而根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)模和團(tuán)隊(duì)規(guī)模來決定薪資和獎金；

03

 

職級與工資獎金解耦化：14-28級員工工資和獎金不會只與職級掛勾，未來將實(shí)現(xiàn)職級和獎金的逐步分離；

04

 

績效考核寬帶化：績效分?jǐn)?shù)將只保留三個(gè)層級：3.75、3.5、3.25，取消3.5+和3.5-，績效表現(xiàn)優(yōu)秀者可能在一年內(nèi)實(shí)現(xiàn)多個(gè)層級躍升。

那么，從組織發(fā)展專業(yè)的角度，怎么解讀這些變化？本文嘗試從專業(yè)角度對此做一些初步分析。

 

02、小心窄帶職級的諸多陷阱

 

 

我在《蓋亞組織》一書中對職級窄帶化現(xiàn)象做過專門分析。



做事的人在基層，決策的人在高層，基層和高層之間的級差越大，表明高層離基層越遠(yuǎn)，基層的真實(shí)聲音更難到達(dá)高層，高層更難把握一線的真實(shí)動態(tài)。其結(jié)果就是，基層那兒已經(jīng)是危機(jī)重重了，但在高層那兒看起來始終是歲月靜好。


一個(gè)公司的職級體系如果設(shè)計(jì)得過深，會造成如下問題：


1. 等級意識變強(qiáng)，溝通距離加大


職級代表著組織的身份和地位標(biāo)識，如果職級階梯很長，隨著組織的發(fā)展，會有少量的人發(fā)展到高層級，這樣當(dāng)新員工加入這個(gè)組織時(shí)，他會發(fā)現(xiàn)他和這些高層級員工之間隔了非常多層，于是會心生畏懼，不敢溝通，從而導(dǎo)致組織內(nèi)不能很順暢地進(jìn)行溝通，出現(xiàn)信息斷層。


2. 組織的功利化


層級的增多，通常意味著組織里的人會更頻繁地晉升，于是，晉升會成為員工更頻繁討論的話題。“今年他晉升了，為什么我沒能晉升？”像這樣的話題會經(jīng)常勾起員工對晉升的高頻關(guān)注。


這會讓組織里的人變得浮躁和功利化，似乎工作的一切價(jià)值就是為了晉升，這是很危險(xiǎn)的，會把員工內(nèi)心本來的工作熱情牽引到對晉升的關(guān)注上，工作似乎只是通向更高臺階的一個(gè)工具，從而大大削弱工作的價(jià)值感和意義感。


3. 把人變成螺絲釘


過窄的職級，必然涉及到對每一職級的職級標(biāo)準(zhǔn)的精細(xì)化定義，導(dǎo)致兩個(gè)相鄰職級的評估標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分度變小。這相當(dāng)于變相地縮小了員工的工作范疇，把人變成了螺絲釘。


例如，我是1級文員，公司對1級文員的人才標(biāo)準(zhǔn)是要每天熟練地打上1萬字；小張是2級文員，公司對2級文員的人才標(biāo)準(zhǔn)是要對交辦的文案稿進(jìn)行初步整理和分類，并輸出文案摘要。


那么，在這樣的人才層級定義之下，我作為1級文員，就會傾向于無腦地做一個(gè)打字機(jī)，每天打上1萬字后就完事，至于文案的整理、分類和摘要，那是作為2級文員的小張要做的事。


而小張也會同樣地想，我作為2級文員，打字工作是1級文員該做的事，我只負(fù)責(zé)整理、分類和文案摘要工作。就這樣，我和小張就都變成了各自崗位的螺絲釘，各自在流水線作業(yè)模式中只做那極其少量的工作。


4. 降低組織的人才流動性


人才通常只會向上流動和平級移動，很少向下移動。所有人都希望自己有更好的發(fā)展，能成功晉升，沒有人會希望自己發(fā)展不好，被降級。而組織向上晉升的通道必然會越走越窄的，這條向上通道的流動性會越來越差，直至板結(jié)。


如果你在A崗位上工作了一兩年，對A崗位的工作很熟練了，通常就會進(jìn)入舒適區(qū)，大多情況下，你不太愿意換去一個(gè)陌生的B崗位。


當(dāng)組織的人才層級設(shè)計(jì)得比較深時(shí)，同層級的人數(shù)就會變得更少，這會加劇平級崗位之間流動的困難度。


我們不妨對照看一下寬帶人才設(shè)計(jì)和窄帶人才設(shè)計(jì)這兩種情況。還是以上文的文員作為例子來說：如果A公司采用的是窄帶人才層級設(shè)計(jì)，B公司采用的是寬帶人才層級：





假如A公司和B公司都是100人，A公司80%員工在1級，20%員工在2級，B公司100人全部屬于1級。這樣，對A公司而言，它只有80%的員工可以在各部門間進(jìn)行平級移動，而B公司因?yàn)?00人都屬于1級，因此它的100名員工都可以在各部門間進(jìn)行平級移動。相比而言，B公司獲得了更好的人才流動性。


綜上觀之，寬帶職級會讓組織釋放更大的活力，而不會讓員工陷入專業(yè)深井，局限在自己的一畝三分地里。

03、高級職級模糊化是個(gè)好嘗試

 

 

我們都知道，在任何組織中，都是越到一線越簡單，越到高層越復(fù)雜。辦公室政治通常只會存在于組織的金字塔塔尖，而絕少發(fā)生在塔底，問題出在主席臺。


看看中國古代史，你就會發(fā)現(xiàn)，中國歷朝歷代，但凡設(shè)置了儲君的朝代，都會出現(xiàn)儲君和現(xiàn)任君主之間的政治爭斗，無論是秦皇漢武，還是唐宗宋祖，概莫能外。而清朝干脆廢除了儲君制度，在位君主不立儲君、不設(shè)相位，這在某種程度上消除了對皇權(quán)的明爭（當(dāng)然暗斗也依然是存在的）。


在位君主代表CEO，CEO以下直到P8+層級則代表儲君、宰相，現(xiàn)在高階職級模糊化了，某種程度上可以減少辦公室政治，到P8以后，大家都一樣了，不需要再爬梯子了，至于能拿到多少回報(bào)，則按多勞多得、按貢獻(xiàn)取酬原則。這倒不失為一個(gè)好的嘗試，祝愿阿里在這條路上探索出一條新路來。

只不過，未來誰來任命？采用什么樣的流程來任命？會不會讓任命過程變得官僚化從而把組織變成一個(gè)官僚組織？這將是未來進(jìn)行干部任命時(shí)面臨的一個(gè)新的棘手問題。

04、職級與工資獎金解耦化是當(dāng)下的必然選擇

 

阿里過去實(shí)行的是一旦晉升就立即調(diào)薪的做法，這在某種程度上體現(xiàn)了職級的及時(shí)激勵效應(yīng)。


正因?yàn)槿绱�，大家對職級晉升看得格外重要，因?yàn)樗�不只代表著頭銜的立即變化，也意味著回報(bào)的立即兌現(xiàn)。可以說，過去的晉升，不但意味著升官，還意味著發(fā)財(cái)！


而華為，則一直實(shí)行的是職級與工資獎金分離的做法。員工職級晉升后，不會立即體現(xiàn)為漲薪，而是把他們先“晾曬”一段時(shí)間，待調(diào)薪期時(shí)綜合評估其績效表現(xiàn)及職級等多種因素后，再做出調(diào)薪?jīng)Q策。這種延遲兌付策略，某種程度上弱化了員工對晉升的薪酬預(yù)期。


整體上，晉升確實(shí)預(yù)示著大概率會調(diào)薪，但并不是立即體現(xiàn)，能調(diào)多少，也要看你持續(xù)的表現(xiàn)而定，這也牽引員工必須持續(xù)努力奮斗，而不要期待以一個(gè)答辯就能讓自己立馬升官發(fā)財(cái)。

似乎有這樣一個(gè)規(guī)律，當(dāng)行業(yè)處于上行期時(shí)，組織兌付能力強(qiáng)，通常傾向于實(shí)行升職即加薪的做法，以強(qiáng)化對員工的及時(shí)激勵，但當(dāng)行業(yè)處于平穩(wěn)或存量時(shí)代時(shí)，組織通常會采用延遲兌付的策略，以降低員工對晉升調(diào)薪的預(yù)期，增加組織彈性
 

05、考核等級寬帶化收效甚微

 

 

我曾寫過一篇公眾號文章《績效考核三檔好？還是五檔好？》，深度剖析過考核五檔變?nèi)龣n的的利弊。


績效考核3檔好，還是5檔好？其實(shí)區(qū)別并不大。在3檔中存在的問題，換成5檔了一樣有；同樣，5檔也解決不了3檔的問題。


績效考核的本質(zhì)，不在于刻度有多精細(xì)或多粗放，而在于管理者的主觀評價(jià)意愿和客觀評價(jià)能力。與其花時(shí)間在檔位上變來變?nèi)ィ�不如多花些時(shí)間賦能管理者，幫助其改變主觀評價(jià)意愿和提升其客觀評價(jià)能力。


在這個(gè)過程中，可以借助數(shù)字化工具的幫助，讓管理者能更便捷、更全面地看到員工的貢獻(xiàn)，只有先看全面了，才有可能評價(jià)全面。否則，評價(jià)員工績效客觀上恰似在盲人摸象。


如果我們把視野從績效考核移開，來看看在做調(diào)研問卷時(shí)，幾點(diǎn)量表會更有效？這個(gè)問題已被廣泛研究過，結(jié)論是：

01

 

沒有證據(jù)表明3點(diǎn)量表有優(yōu)越性。

02

 

基于過去50年的研究表明，當(dāng)你增加評級數(shù)量時(shí)，你事實(shí)上也增加了評價(jià)的可靠性，這意味著5點(diǎn)量表會優(yōu)于3點(diǎn)。

03

 

3點(diǎn)量表在強(qiáng)度和有效性上較5點(diǎn)量表有所下降，這意味著喪失了部分評價(jià)精度。