華為后備干部梯隊建設的四大關鍵
2023-09-02 11:39:37 來源： 點擊：
干部強則企業(yè)強。華為在很早就意識到了這一點，并著手打造干部梯隊，本文為華為大學針對任總關于后備干部的講話所進行的總結，談及了華為的干部選拔對象、選拔機制、培養(yǎng)管理機制以及華大辦學機制，非常值得當下企業(yè)借鑒。
01、干部后備隊伍的選拔對象
華為干部應是在實踐中也就是實際的工作中產生，這個產生是一個持續(xù)的過程，一個不斷選拔，不斷淘汰的過程，最后留下來的就是精華。這些精華之所以能成為華為干部，是因為他們在實踐中表現(xiàn)出了崇高的品德和優(yōu)異的工作績效。
因此，對我們的啟發(fā)是，重視自身道德情操的不斷修養(yǎng)，丟掉幻想，勤勤懇懇在本職崗位上做出更大的貢獻。
一個企業(yè)基業(yè)常青，一個個人長命百歲，都是由于他們的肌體含有長壽的DNA。對于一個員工來講，要想在企業(yè)中做出被認可的績效，做出持續(xù)和更多的績效，唯有依賴自身的道德修養(yǎng)。
一個沒有品行和不負責任的人，是不可能做好本職工作的，更不能成為一個干部，即使成為了一個干部，也會在今后的實踐工作中被淘汰出局。
美國前總統(tǒng)肯尼迪曾說過這樣一句話：“不要問國家為你做了什么，而要問你為你的國家做了什么！” 。“不想當將軍的士兵不是好士兵”，在公司廣大員工隊伍中，持有這種想法的人不在少數(shù)，然而員工在對自己的能力進行肯定的同時，卻往往忽視了自己對公司的貢獻，也就是對公司的輸出，在新員工中這種情況更是普遍。
新員工中，大多數(shù)是剛剛從學校步入社會，在這個崇尚個性的時代中沾染了一味自信的壞毛病，帶著這種心態(tài)走到工作崗位上，勢必會給現(xiàn)實撞得頭破血流。
因此，在對新員工的企業(yè)文化培訓中，有必要將任總關于干部人才選拔的精神滲入貫徹到每一位新員工中去。
公司選拔干部，并不是看你口頭上講經過多大的努力、做了多大的奮斗或是經受了多大的精神壓力，而是看你為公司做了什么實在的貢獻，更進一步的，要看你能不能在關鍵的時候，犧牲一己私利，為公司謀取整體更大的利益。只有這樣的員工，將來才有可能被選拔到我們的干部隊伍中去。
任總在講話中明確地指出，公司的干部選拔要從工作實踐中產生。沒有誰生來就是將軍，將軍是在實戰(zhàn)中不斷鍛煉、成長起來了，而且，也沒有任何人能夠承諾，去了戰(zhàn)場，英勇奮戰(zhàn)，你就能成為將軍。也許，你只能成為一名英雄，甚至只是一名無名英雄。
為提高公司國際化的實戰(zhàn)水平，培養(yǎng)干部梯隊，應該制度化地分批從國內、國際抽調實戰(zhàn)表現(xiàn)優(yōu)秀的干部骨干，輪流作為種子來華為大學當干部后備隊的教師、教官，可以有將軍做教官。公司每個部門都應該積極推薦最優(yōu)秀的人才到華為大學授課，讓公司最佳實踐得到歸納、共享和傳播。
02、干部后備隊伍的選拔機制
把好選拔關是干部后備隊的第一關，也是非常關鍵的一關。
在干部后備隊的選拔和培養(yǎng)中，每一個環(huán)節(jié)都要嚴格把關，因為未來公司的命運可能就掌握在他們手中。如果選拔關沒有把好，不僅會做無用功、浪費巨大的人力財力，甚至會影響公司的順利發(fā)展，而且對員工本人也是不負責任的。
為此，任總提出了以結果為導向的衡量標準，“餃子”必須倒出來才能作為要素，將“有責任感，有使命感，有敬業(yè)精神與獻身精神，貢獻突出”作為選拔的標準。
在中國這個重關系的社會，有選拔的地方往往就會存在一些不正之氣和投機分子，他們猶如蒼蠅一樣尋找雞蛋上的縫隙，鉆制度的空子。任總未雨綢繆地提出了這些問題，提出在選拔新干部上：
“所有推薦者、選拔者、評議者都應負責任地簽字，從這些被推薦者三年的表現(xiàn)來評價管理者，并負連帶責任。”
這些制度的制定和多個部門共同參與，而且華為大學獨立跟蹤評價，這樣不正之氣就沒有滋生的土壤，投機分子也無孔可鉆，這樣才可以保證公平。正如任總所說的“投機也不容易成功”。
任總提出“要學習西點軍校的方法，不斷淘汰制，以迫使所有的預備人員有不進則退的危機感。
”實行淘汰制，這樣可以克服被選拔者“一勞永逸”的心理，時刻提醒自己要嚴格要求自己。在當前尤為激烈的市場競爭中，是沒有犯錯誤的機會的，正如任總所說的“也許做一次壞事，就葬送了自己的前途”，這聽起來似乎有點苛刻，但作為未來公司的領導者，他們肩上擔負的是公司可持續(xù)發(fā)展的責任，任重道遠！
03、干部后備隊伍的培訓管理機制
一個百年企業(yè)之所以基業(yè)常青是因為它的戰(zhàn)略符合外部環(huán)境發(fā)展的趨勢，是因它不僅在“道”的層面做得比較好，而且還因為它在“術”方面也做得比較突出。
對于一個個人來講，在一個企業(yè)要想做出更多貢獻，要想實現(xiàn)自我價值，靠悶頭傻干是遠遠不夠的。
首先在取勢上，要知道公司現(xiàn)在號召和提倡員工干什么，也就是干什么才能被認可，才能更符合公司發(fā)展的趨勢。
在華為，要想快速成長，就應該爭取到最艱苦的地方去，就應該在本職工作中做出更大的貢獻。
其次明道，明確企業(yè)的價值觀和紀律要求，一是可使自己產生更多的績效，二是避免走彎路。最后是優(yōu)術，扎扎實實做好本職工作，同時不斷提高自身的工作技能。取勢，明道和優(yōu)術，三者缺一不可，離開勢道的層面，術再好，也沒有用武之地，同樣，沒有術的支撐，勢和道僅僅是空中樓閣而已。
任總在講話中已點明了勢、道、術。對個人來講要改變在華為的命運，就是努力奮斗和做出優(yōu)異貢獻，并到最艱苦的地方去；其次是個人在“道”的方面，有責任感，使命感，敬業(yè)和獻身精神；最后通過優(yōu)術，提高專業(yè)技能，產生更多的貢獻。
針對進入后備隊伍的干部培養(yǎng)，任總進而提出，要根據(jù)不同層次，不同工作目標有所區(qū)別的培養(yǎng)。在新員工進入工作崗位時，華為大學選擇1/3的最優(yōu)秀的員工進行跟蹤記錄，經過一兩年，華為大學從這1/3的人中再選1/3的實踐中最優(yōu)秀者進行更高一級的后備隊培訓。
就像西點軍校培養(yǎng)軍官一樣，華為大學在干部的選拔與培養(yǎng)中扮演著非常重要的角色，在培養(yǎng)中淘汰，淘汰后再培養(yǎng)，不斷循環(huán)，不斷優(yōu)化將是華為大學以后對干部的培養(yǎng)方式。
而要做到這一點，華為大學的管理者、工作人員及教師首先要以身作則，把工作做實。
任總再一次明確了要引入競爭機制，搞活干部隊伍的優(yōu)勝劣汰。市場經濟的最大特點是企業(yè)的競爭，企業(yè)的競爭也就是人才的競爭，就是大浪淘沙，優(yōu)勝劣汰；只有那些思想保守，沒有進取意識，績效不好的“南郭先生”不斷被新人取代，企業(yè)才能充滿活力，才能更好地生存和發(fā)展。
為此，企業(yè)人力資源管理職能部門要積極搞活用人機制，不斷深化企業(yè)干部人事制度改革，改進干部管理方法，建立健全干部能上能下、能官能兵的充滿活力的管理機制，拓寬人才視野，從根本上改變用人觀念和標準。
通過統(tǒng)一的干部選拔標準，由各部門合作甄別，選擇一定比例的人進入后備干部的培養(yǎng)，通過實踐、理論、再實踐、再理論，循環(huán)起來，改變過去那種由少數(shù)人選人，在少數(shù)人中選人的狀況，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，通過競爭上崗使更多的優(yōu)秀人才脫穎而出，進入干部選拔的視野。
04、華為大學在干部后備隊中的辦學方針
對干部后備隊的培訓，是干部后備隊隊員成長為公司各個崗位所需人才的重要途徑。
為此，任總對華為大學提出了具體的要求，希望干部后備隊員“通過華為大學的培訓，提高他們的品德、素質、能力、團隊領導力，更重要的是教會他們一種學習及工作的方法，使他們時刻準備著被派遣和補充到需要的崗位上去”。
這為華為大學對干部后備隊的培訓指明了方向。在終身學習的社會，信息不斷膨脹的今天，作為企業(yè)的領導者，不僅自身要學會學習，而且還要把企業(yè)建設成為一個學習型組織，因此方法尤為重要。
任總在給華為大學對干部后備隊的培訓指明方向的同時，對華為大學的培訓也提出了具體的要求，“要進行實用的管理培訓，不同層次、不同工作目標的人，應有不同的培訓大綱。”“華為大學應有分層分級的教育計劃，以及教材及案例。華為大學也要設立導師制。”這些要求都值得我們不斷地思考，華為大學到底該如何滿足甚至能超出任總所提出的這些要求，為干部后備隊提供具有針對性、適用的培訓。
任總在講話中指出華為大學要建立獨立的跟蹤、記錄、考察機制。首先，這樣做有助于對后備干部的更全面、更客觀的考察，同時對華為大學在干部后備隊中扮演的角色也提出了明確、具體的要求：
2、 要有能力做到獨立評價，保證評價的客觀、公正；
3、 與HR和業(yè)務部門緊密配合，形成一個有機的干部后備隊管理系統(tǒng)。
公司提出干部體系要三權分立：行政主管有提名權，干部部和人力資源部有評議權，黨委有彈劾權。黨委作為公司優(yōu)秀員工群體的代表，需要配合華為大學、人力資源部、公司各部門，承擔起干部培養(yǎng)的重要責任：
2、黨委對不合格的干部一旦發(fā)現(xiàn)，要敢于提出彈劾建議。
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