一、是素質(zhì)模型，還是任職資格管理

 

素質(zhì)模型作為管理工具，確實(shí)為現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)提供了先進(jìn)的理念與方法。但是，由于其自身的存在的問題與缺陷以及企業(yè)在引進(jìn)過程存在的問題，素質(zhì)模型在實(shí)踐的運(yùn)用范圍與效果并不令人滿意。盡管國內(nèi)的企業(yè)非常熱衷構(gòu)建素質(zhì)模型，素質(zhì)模型也被管理咨詢公司大加推介，但從實(shí)踐看，我國企業(yè)成功的案例并不多。

 

那么，為什么會出現(xiàn)這種反差巨大的現(xiàn)象呢？

 

首先，許多企業(yè)長期在管理方法與工具的引進(jìn)上追時(shí)髦，沒有對素質(zhì)模型的功能定位、內(nèi)在機(jī)理、作用條件等有清晰地把握，盲目引入，不求所用，不求實(shí)效，只求所有。不能像華為那樣，在引進(jìn)國外先進(jìn)的管理體系時(shí)，堅(jiān)守“先僵化，后優(yōu)化，再固化”的基本原則，機(jī)會主義式的學(xué)習(xí)與引進(jìn)心態(tài)，必然導(dǎo)致機(jī)會主義的結(jié)果。

 

其次，許多企業(yè)構(gòu)建的素質(zhì)模型并沒有有機(jī)地嵌入其人力資源管理體系，只是作為一個(gè)孤立的管理工具外掛于管理體系之外，更有甚者，有的企業(yè)的人力資源管理的基本體系還沒有構(gòu)建好，先進(jìn)的素質(zhì)模型與勉強(qiáng)搭建的人力資源管理體系并沒有匹配起來，素質(zhì)模型得不到其他管理模塊的支持，前者在人力資源管理與開發(fā)的作用也就可想而知。

 

再次，素質(zhì)模型本身存在的器質(zhì)性缺陷也制約了其作用的發(fā)揮：其一素質(zhì)模型關(guān)注的是隱形的和潛在的高績效的能力，潛質(zhì)的存在與潛質(zhì)的發(fā)揮并不是一回事，正如人力作為資源，只是一種客觀存在，并不能與價(jià)值創(chuàng)造劃等號一樣，高素質(zhì)不等于高績效；其二，素質(zhì)模型關(guān)注的企業(yè)人力資源的未來和長期能力的提升與發(fā)揮，對于當(dāng)前人力資源素質(zhì)能力的提升并不會有積極的作用；其三，盡管素質(zhì)模型有完整的一套理論，但因?yàn)樗�起源于公共組織中外交官的選拔，而在企業(yè)中如何與人力資源管理體系對接，如何在企業(yè)中有效發(fā)揮作用等問題，其理論本身并沒有給出可操作性的實(shí)施方案。

 

基于以上原因，素質(zhì)模型在企業(yè)中遇到一個(gè)尷尬的境地：一方面大受追捧，另一方面又難見實(shí)效。許多企業(yè)耗費(fèi)了大量的財(cái)力和人力構(gòu)建了素質(zhì)模型，卻成了一個(gè)高價(jià)的奢侈品。辛辛苦苦做出了素質(zhì)模型，但僅僅在招聘中作為一個(gè)輔助工具使用。

 

作為一個(gè)個(gè)案，華為的任職資格管理實(shí)踐給我們以有益的啟示：通過在企業(yè)中建立任職資格管理體系，并將素質(zhì)模型納入任職資格管理體系，既可有效地彌補(bǔ)素質(zhì)模型自身的缺點(diǎn)，又能夠把搭載素質(zhì)模型的任職資格管理體系與人力資源管理體系密切對接，使得兩者真正成為人力資源管理與開發(fā)的有效管理工具。

 

二、任職資格與任職資格管理

 

1．任職資格

 

任職資格是指任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)任職標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員工作活動(dòng)能力的證明，是按照各職位績效標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)所必須具備的能力。換言之，任職資格是從事某一工作的任職者所必須具備的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)和行為的總和，它是在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)對工作人員工作活動(dòng)能力的證明。任職資格強(qiáng)調(diào)工作對任職者個(gè)人素質(zhì)能力的要求，符合要求的任職者才是合格的任職者，不符合要求的任職者應(yīng)該調(diào)換工作崗位或繼續(xù)學(xué)習(xí)。

 

任職資格除包含素質(zhì)模型的基本要素外，還包括以下因素：

 

知識。指人們掌握的分析問題和解決問題的能力，分為理論知識和實(shí)踐知識。理論知識是通過系統(tǒng)性學(xué)習(xí)和培訓(xùn)獲取的，而實(shí)踐知識則是在實(shí)際工作中逐步掌握的。知識是分析問題和解決問題的基礎(chǔ)。

 

經(jīng)驗(yàn)。指人們在實(shí)踐活動(dòng)中總結(jié)出來的具有指導(dǎo)意義的判斷，它通常來源于人們直接參與的實(shí)踐活動(dòng)。經(jīng)驗(yàn)為以后同樣活動(dòng)或類似活動(dòng)提供習(xí)慣性支持，這也正是經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值所在。經(jīng)驗(yàn)與知識可以互補(bǔ)，但與知識不同的是，經(jīng)驗(yàn)一般不能通過學(xué)習(xí)獲取，而只能通過親身經(jīng)歷才具有較高的可信度。經(jīng)驗(yàn)通常與時(shí)間呈正比關(guān)系，時(shí)間越長所獲得的經(jīng)驗(yàn)就越豐富。經(jīng)驗(yàn)在提供方便的同時(shí)也會產(chǎn)生錯(cuò)覺，從而帶來誤導(dǎo)和負(fù)面影響。

 

技能。是指對某一項(xiàng)工作或任務(wù)的熟練性操作，它強(qiáng)調(diào)的是實(shí)用性技巧，技能決定了員工是否適合某項(xiàng)工作或任務(wù)，也決定了員工的工作績效和企業(yè)的管理效率。技能也會因?yàn)閷�業(yè)知識、投入時(shí)間和精力的不同而具有差異，而且還與人的個(gè)性和潛質(zhì)有關(guān)。

 

行為。是指員工的具體實(shí)踐活動(dòng)，它不僅包括個(gè)體的實(shí)踐活動(dòng)的過程，也包括實(shí)踐活動(dòng)結(jié)果。行為既受到員工個(gè)性、價(jià)值觀和內(nèi)驅(qū)力的導(dǎo)向，也受到員工知識和經(jīng)驗(yàn)的約束，同時(shí)還與一定的客觀條件相關(guān)聯(lián)。在行為中，有三個(gè)方面需重點(diǎn)關(guān)注：行為結(jié)構(gòu)、行為關(guān)鍵要素和行為標(biāo)準(zhǔn)。

 

與素質(zhì)模型相比，任職資格不僅有具有素質(zhì)模型的功能和特點(diǎn)，而且還涵蓋了除價(jià)值觀外人力資源自身的關(guān)鍵績效要素，因而，任職資格具有以下特點(diǎn)：

 

第一是針對性。任職資格的針對性體現(xiàn)在特定的任職資格與某一個(gè)特定的職位相對應(yīng)，任職資格在普遍性要求的基礎(chǔ)上突出職位的個(gè)性化特征，任何一個(gè)任職資格不可能涵蓋眾多職位的素質(zhì)能力要求。不同職位的工作內(nèi)容、工作環(huán)境和工作時(shí)間都不一樣，因此其任職資格也存在有針對性的差異。例如，高級管理崗位的任職資格中要求任職者必須具有一定年限的管理經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)還必須在多個(gè)不同的下屬部門擔(dān)任過一定的領(lǐng)導(dǎo)工作。

 

第二是具體性。任職資格的具體性是指任職資格是具體細(xì)化的，而不是理論抽象的。任職資格的具體性體現(xiàn)在任職資格必須細(xì)化為一系列的衡量標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)具有實(shí)踐性和可操作性。例如，打字員的任職資格中要求每分鐘120字以上，且差錯(cuò)率為低于3‰。

 

第三是動(dòng)態(tài)性。任職資格的動(dòng)態(tài)性是指任職資格隨著企業(yè)管理實(shí)踐的發(fā)展而變化，任職資格的確定需要一定的前提條件。科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和管理理念的變化，必然帶來管理模式和管理方法的變化，這也要求任職資格根據(jù)需要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。例如，互聯(lián)網(wǎng)的迅速普及使得一些企業(yè)開始實(shí)行無紙化辦公，這要求管理崗位的任職者必須熟練掌握網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用。

 

2．任職資格管理

 

任職資格管理是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)經(jīng)營管理的需要，對企業(yè)員工的工作能力和工作行為進(jìn)行的系統(tǒng)管理。任職資格管理是企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，它不僅與人力資源管理戰(zhàn)略密切相關(guān)，而且與員工招聘錄用、薪酬管理、績效管理、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)以及員工培訓(xùn)等人力資源板塊緊密聯(lián)系，并為后者提供了基礎(chǔ)性的支持依據(jù)。

 

任職資格管理是一個(gè)包含多個(gè)子系統(tǒng)的復(fù)合系統(tǒng)，具體包括任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)、任職資格認(rèn)證和任職資格達(dá)標(biāo)這三個(gè)過程，而其中又以任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)和任職資格認(rèn)證為主。

 

任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)就是確定任職資格內(nèi)容和任職資格標(biāo)準(zhǔn)的過程，它包括前期準(zhǔn)備、實(shí)施開發(fā)和意見反饋過程。

 

任職資格認(rèn)證是為證明企業(yè)員工是否具有相應(yīng)任職資格標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行的鑒定活動(dòng)，它包括計(jì)劃、取證、判斷、反饋和記錄結(jié)論等流程，也是認(rèn)證員與企業(yè)員工充分合作并完整判斷后者是否達(dá)標(biāo)的過程。任職資格達(dá)標(biāo)就是幫助企業(yè)員工不斷提高職業(yè)素質(zhì)的過程，它是企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展的必要途徑。

 

3．任職資格管理在企業(yè)人力資源管理中的定位

 

任職資格管理屬于人力資源管理的子體系，它與人力資源管理其他子體系之間有著非常緊密的聯(lián)系，它與職位共同構(gòu)筑了華為人力資源管理的基礎(chǔ)平臺。除外，任職資格管理的功能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超于人力資源管理范疇，它對企業(yè)文化、企業(yè)核心競爭力、員工職業(yè)化乃至企業(yè)戰(zhàn)略都有重要影響。任職資格管理不僅對員工行為進(jìn)行了規(guī)范和引導(dǎo)，同時(shí)也對員工價(jià)值觀和思維理念進(jìn)行了塑造和升華，從而從行為和精神兩個(gè)層面對企業(yè)員工進(jìn)行了激勵(lì)和約束，也使得企業(yè)員工真正地走向了職業(yè)化。

 

（1）任職資格管理與招聘錄用體系

 

任職資格管理為企業(yè)招聘錄用員工提供了準(zhǔn)入性標(biāo)準(zhǔn)，即新招聘錄用員工需要具備哪些基本素質(zhì)和專業(yè)技能，對新招聘員工應(yīng)該從哪些方面進(jìn)行考察審核以及考察審核所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)。任職資格為企業(yè)考核錄用新員工時(shí)提供了參照系，企業(yè)按照相應(yīng)的任職資格要求對新員工進(jìn)行考察，就能保證新錄用的員工與所需職位相匹配。

 

（2）任職資格管理與績效管理體系

 

任職資格管理為企業(yè)績效管理提供判斷標(biāo)準(zhǔn)。任職資格管理與績效管理的作用機(jī)制也體現(xiàn)在任職資格管理與績效管理各環(huán)節(jié)的關(guān)聯(lián)上。績效指標(biāo)設(shè)計(jì)必須參考任職資格的能力標(biāo)準(zhǔn)并借鑒任職資格的行為標(biāo)準(zhǔn)，從而使得績效指標(biāo)體系與職位特征相結(jié)合；績效考核也應(yīng)該與任職資格的具體能力標(biāo)準(zhǔn)與行為標(biāo)準(zhǔn)相對應(yīng)，從而保證績效考核的科學(xué)性與合理性；績效輔導(dǎo)、績效改進(jìn)和績效溝通都必須結(jié)合任職者的實(shí)際素質(zhì)能力來開展，任職資格是了解任職者實(shí)際素質(zhì)能力的重要參考依據(jù)。

 

（3）任職資格管理與薪酬管理體系

 

任職資格管理為企業(yè)薪酬管理提供了基礎(chǔ)性支持。任職資格為比較每個(gè)職位的相對價(jià)值大小提供了科學(xué)依據(jù)，并且任職資格標(biāo)準(zhǔn)的具體性也有助于職位相對價(jià)值大小的準(zhǔn)確判斷。現(xiàn)代人力資源管理體系中薪酬管理的基本思路就是按照員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小而給予相應(yīng)的激勵(lì)，通常情況下員工貢獻(xiàn)的大小與所負(fù)責(zé)任密切相關(guān)，所負(fù)責(zé)任的大小又來源于職位價(jià)值。衡量職位價(jià)值大小的關(guān)鍵方法就是任職資格比較，職位價(jià)值大通常對應(yīng)的是高標(biāo)準(zhǔn)的任職資格，而且隨著職位價(jià)值的減小任職資格的標(biāo)準(zhǔn)也逐步降低。因此，任職資格管理對薪酬管理中薪酬水平的確定與調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)的確定與調(diào)整都有著重要作用，任職資格與職位的匹配決定了企業(yè)員工的薪酬范圍，從而使得薪酬更具有實(shí)效性和激勵(lì)性。

 

（4）任職資格管理與員工職業(yè)生涯管理

 

任職資格管理有助于員工職業(yè)生涯管理的明晰化。員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的根本出發(fā)點(diǎn)在于根據(jù)員工的個(gè)人發(fā)展愿望和潛在能力，只有當(dāng)員工的個(gè)人發(fā)展愿望和潛在能力相一致時(shí)才能進(jìn)行有效地員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。任職資格既提供了員工的現(xiàn)實(shí)能力，也提供了員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展愿望所必須具有的潛在能力，這樣就為員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)提供了參照依據(jù)。尤其是任職資格對員工將來擔(dān)任職位的要求，使得員工首先根據(jù)自身潛力判斷是否可以實(shí)現(xiàn)，其次為能實(shí)現(xiàn)的員工提供了學(xué)習(xí)知識、積累經(jīng)驗(yàn)和提升素質(zhì)的努力方向，從而達(dá)到員工發(fā)展與公司發(fā)展的相結(jié)合。

 

（5）任職資格管理與員工培訓(xùn)

 

任職資格管理為員工培訓(xùn)提供了方向性支持。員工培訓(xùn)的首要前提就是要掌握員工的現(xiàn)有水平和將要達(dá)到的目標(biāo)水平，這樣才能進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)和提高培訓(xùn)效果。任職資格是了解員工現(xiàn)有水平和目標(biāo)水平的良好途徑，任職資格對員工的工作水平進(jìn)行了較為全面的評估和要求，針對不同資格的員工分別進(jìn)行達(dá)標(biāo)輔導(dǎo)培訓(xùn)和再開發(fā)培訓(xùn)，這樣使得員工培訓(xùn)更有針對性和實(shí)效性。

 

（6）任職資格管理與員工選拔晉升

 

任職資格管理為企業(yè)員工選拔晉升提供了資格標(biāo)準(zhǔn)。良好的選拔晉升機(jī)制首先必須保證客觀公正性，讓合適的人充實(shí)到合適的崗位上去，做到人盡其才和才盡其用。任職資格可以作為員工選拔晉升的主要考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)結(jié)合員工的道德品質(zhì)等其他評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就可以建立有效的員工選拔晉升標(biāo)準(zhǔn)，但是任職資格是其中的核心標(biāo)準(zhǔn)，這樣也能確保得到選拔晉升的員工的個(gè)人能力與職位要求相適應(yīng)。

 

（7）任職資格管理與員工職業(yè)化

 

員工職業(yè)化被理解為員工自覺將個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，以企業(yè)發(fā)展帶動(dòng)個(gè)人發(fā)展。員工職業(yè)化需要企業(yè)制定相應(yīng)的管理規(guī)章制度，通過硬性約束對員工行為進(jìn)行規(guī)范，但更多地是將硬性約束轉(zhuǎn)化為軟性約束，使得員工自發(fā)將個(gè)人價(jià)值觀向企業(yè)價(jià)值觀靠攏，以整體價(jià)值觀指導(dǎo)個(gè)人價(jià)值觀。任職資格管理是企業(yè)的硬性管理規(guī)章制度，強(qiáng)調(diào)員工管理的規(guī)范性和制度化，推動(dòng)有能力的員工不斷提高水平并給予相應(yīng)的合理回報(bào)。同時(shí)任職資格管理中也體現(xiàn)著公平競爭的理念，激勵(lì)員工自身不斷提高其職位勝任能力，從而實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。同時(shí)，任職資格管理樹立有效培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，以任職資格標(biāo)準(zhǔn)牽引員工終生學(xué)習(xí)和持續(xù)改進(jìn)，從而保持企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。

 

三．華為的任職資格管理實(shí)踐

 

基于任職資格的任職資格管理來源于英國國家職業(yè)資格制度（NVQ）。華為自1998年開始正式引進(jìn)NVQ，經(jīng)過了三個(gè)階段：1998—1996年：在關(guān)注行為規(guī)范化基礎(chǔ)上，在部分職類上試行任職資格管理；1996—2001年：建立開發(fā)建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)，并對員工進(jìn)行任職認(rèn)證；2001年開始將認(rèn)證結(jié)果與人力資源其他模塊相結(jié)合。這是一個(gè)成功地將國外的國家職業(yè)資格體系改造為企業(yè)任職資格體系的成功案例。

 

在華為的任職資格管理體系中，包含以下幾個(gè)關(guān)鍵要素和環(huán)節(jié)。

 

1．劃分任職資格等級體系

 

華為任職資格管理體系包括技術(shù)任職資格、營銷任職資格、專業(yè)任職資格和管理任職資格。共分為六級，每級又分為四等，即：職業(yè)等、普通等、基礎(chǔ)等、預(yù)備等，并形成了詳細(xì)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系。

 

2．構(gòu)建職業(yè)發(fā)展通道

 

任職資格與職位相結(jié)合，為員工提供了職業(yè)發(fā)展通道。通過任職資格管理的牽引，形成管理和專業(yè)/技術(shù)兩條職業(yè)發(fā)展通道。要建設(shè)一支強(qiáng)大的技術(shù)及業(yè)務(wù)專家隊(duì)伍，牽引優(yōu)秀員工在擅長的領(lǐng)域追求卓越、不斷精深，形成在核心業(yè)務(wù)能力上長期聚焦和持續(xù)積累的氛圍和組織行為，以避免由于執(zhí)業(yè)發(fā)展通道的單一，出現(xiàn)“官導(dǎo)向”和千軍萬馬統(tǒng)計(jì)獨(dú)木橋的現(xiàn)象發(fā)生。華為的職業(yè)發(fā)展雙通道如圖所示。

基于任職資格的職業(yè)發(fā)展通道

 

3．建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)

 

任職資格標(biāo)準(zhǔn)是基于崗位責(zé)任和要求，對承擔(dān)該崗位的長期綜合績效優(yōu)秀的員工被證明了的成功行為和能力要素進(jìn)行歸納而成的評價(jià)指南。標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)源于業(yè)務(wù)發(fā)展和職位責(zé)任，不同級別的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有明顯的區(qū)分度，并能夠牽引員工持續(xù)改進(jìn)任職能力。它包括基本條件、核心標(biāo)準(zhǔn)和參考項(xiàng)三部分，其中核心標(biāo)準(zhǔn)是主體，它有必備知識、行為、技能和素質(zhì)構(gòu)成。每一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)又包含諸多單元、要素和標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)。

 

4．任職資格認(rèn)證

 

任職資格認(rèn)證是指為證明申請人是否具有相應(yīng)任職資格標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行的鑒定活動(dòng)。包括計(jì)劃、取證、判斷、反饋、記錄結(jié)論等，任職資格認(rèn)證是認(rèn)證員與申請人充分合作并幫助其達(dá)到任職資格標(biāo)準(zhǔn)的過程。

 

相同工作性質(zhì)（職類）的人員按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行程序公正的認(rèn)證，以促進(jìn)認(rèn)證結(jié)果的客觀性，真實(shí)反映員工持續(xù)貢獻(xiàn)的任職能力。

 

任職資格認(rèn)證經(jīng)過申請（個(gè)人或主管推薦）、基本條件審核、自評、主管或評議小組認(rèn)證評議、公司批準(zhǔn)、結(jié)果反饋幾個(gè)環(huán)節(jié)，確保認(rèn)證程序的公正和透明。

 

5．任職資格結(jié)果的應(yīng)用

 

任職資格標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用包括：作為培訓(xùn)需求的重要來源，培訓(xùn)體系根據(jù)各類別任職資格標(biāo)準(zhǔn)的要求，進(jìn)行課程體系建設(shè)；作為職位說明書任職要求的補(bǔ)充和細(xì)化，用于招聘中參考確定擬聘職位的考察標(biāo)準(zhǔn)；指導(dǎo)員工日常工作的改進(jìn)。

 

任職資格結(jié)果是評判員工針對目前承擔(dān)崗位責(zé)任勝任程度的重要觀察因素之一，但不直接導(dǎo)致員工職位晉升或薪酬提升。

 

針對具體崗位的準(zhǔn)備度提升將有助于員工獲得更多的任用機(jī)會。任職資格是人員選拔、職位晉升、崗位調(diào)配和任命管理的必要條件。

 

各級主管應(yīng)根據(jù)認(rèn)證復(fù)核過程中提出的改進(jìn)點(diǎn)，指導(dǎo)員工制訂改進(jìn)計(jì)劃、參加培訓(xùn)及相關(guān)鍛煉；合理地分配工作任務(wù)，有針對性地對員工進(jìn)行輔導(dǎo)。