字節(jié)跳動(dòng)：燒不死的鳥(niǎo)是鳳凰，打不死的HR是BP
2020-11-04 12:15:07 來(lái)源： 點(diǎn)擊：
字節(jié)跳動(dòng)從8年前誕生在知春路錦秋家園民居，到今年底，字節(jié)跳動(dòng)預(yù)計(jì)在全球200多個(gè)辦公室達(dá)到10萬(wàn)員工，飛速增長(zhǎng)的背后是強(qiáng)有力的組織保障，今天分享加入字節(jié)跳動(dòng)3年的HR同學(xué)阿水的心路歷程。來(lái)源：字節(jié)范兒（ID：
字節(jié)跳動(dòng)從8年前誕生在知春路錦秋家園民居，到今年底，字節(jié)跳動(dòng)預(yù)計(jì)在全球200多個(gè)辦公室達(dá)到10萬(wàn)員工，飛速增長(zhǎng)的背后是強(qiáng)有力的組織保障，今天分享加入字節(jié)跳動(dòng)3年的HR同學(xué)阿水的心路歷程。
來(lái)源：字節(jié)范兒（ID：Bytedancer）
作者：阿水
一、阿水的意外旅程
阿水曾是國(guó)內(nèi)一家互聯(lián)網(wǎng)大廠的第3號(hào)HRBP，三年多前，他已經(jīng)取得了不少成績(jī)、即將進(jìn)入舒適區(qū)，當(dāng)時(shí)的他并未想過(guò)會(huì)加入字節(jié)。不經(jīng)意地談了幾輪，他被強(qiáng)烈吸引，經(jīng)歷理性和感性的對(duì)抗后，他開(kāi)始了在字節(jié)“意外”的旅程。
阿水說(shuō)，加入字節(jié)跳動(dòng)的第一天，他開(kāi)了第一個(gè)HR例會(huì)。那時(shí)候HR人很少，那天開(kāi)會(huì)的只有13個(gè)人，入職當(dāng)天，當(dāng)時(shí)的字節(jié)HR負(fù)責(zé)人說(shuō)，晚上一起吃個(gè)飯歡迎一下。結(jié)果晚上快到飯點(diǎn)了也沒(méi)人招呼出去。后來(lái)發(fā)現(xiàn)，都不用出公司的樓，就是叫上一起去食堂。可以說(shuō)，第一天就見(jiàn)識(shí)了公司務(wù)實(shí)的文化。
第一次的HR例會(huì)，鼓勵(lì)大家都講英語(yǔ)，阿水基本開(kāi)不了口。后來(lái)慢慢明白字節(jié)招人的邏輯：只要本質(zhì)優(yōu)秀，其它背景條件都不拘一格，而且還會(huì)給你機(jī)會(huì)鍛煉短板。
今天現(xiàn)在字節(jié)跳動(dòng)的HR已經(jīng)有近兩千人。英語(yǔ)最差的阿水，2018年初還去做了國(guó)際化業(yè)務(wù)的HR。阿誰(shuí)說(shuō)：“當(dāng)時(shí)也挺焦慮的，但還是想抓住機(jī)會(huì)，公司都不怕，我怕什么”。
Q：“在字節(jié)最大的觸動(dòng)最大的點(diǎn)是什么？”
阿水說(shuō)：“可能還是第一性原理：務(wù)實(shí)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題。”
HR很容易被體制化，所以必須要突破體制化，打破身上附著的行業(yè)屬性、實(shí)踐方法，面對(duì)新環(huán)境新情況作出新的調(diào)整。
對(duì)資深的HR來(lái)說(shuō)，HR有一些基本操作規(guī)范或者共識(shí)性的認(rèn)知，比如說(shuō)績(jī)效分布、人才盤點(diǎn)九宮格。但很多過(guò)往的積累和認(rèn)知，在公司快速發(fā)展的實(shí)踐和需求面前，并不適用。
比如說(shuō)招聘，很多手段不同公司都在用，但我們會(huì)比其他公司做得更淋漓盡致，我之前無(wú)法想象校招mapping做到這么細(xì)，我覺(jué)得觸動(dòng)是蠻強(qiáng)烈的。之前也不會(huì)想到，提煉BP能力模型的時(shí)候要去做客戶訪談，收集需求，團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)。
但務(wù)實(shí)不等于只看眼前，我們是把公司當(dāng)作一個(gè)產(chǎn)品來(lái)經(jīng)營(yíng)。
2、一家公司對(duì)管理的重視就是對(duì)HR的重視
字節(jié)這家公司可能不重流程，不重管控，但是重組織管理，而且我們對(duì)管理有很多提煉沉淀。一家公司對(duì)管理的重視就是對(duì)HR的重視。
我來(lái)之后第一次雙月會(huì)，一鳴對(duì)HR的事情問(wèn)得會(huì)非常深入，甚至問(wèn)到了績(jī)效考核的細(xì)節(jié)。在一鳴早年的微博，很大一部分內(nèi)容就是招人。他還講過(guò)一句話：招聘是我們最重要的管理工作，招聘決定了我們的戰(zhàn)略能否成功。那句話當(dāng)時(shí)給我很大的沖擊，非常直觀地感受到，一家公司的CEO對(duì)HR的定位是如此高。
另外，字節(jié)跳動(dòng)重視HR也體現(xiàn)在給的薪酬在行業(yè)里是很有競(jìng)爭(zhēng)力的。我們還有近千人的技術(shù)團(tuán)隊(duì)在支持HR系統(tǒng)。
在國(guó)際化業(yè)務(wù)中，HR可能是業(yè)務(wù)的開(kāi)拓人。后來(lái)我發(fā)現(xiàn)，有時(shí)候，只要找到合適的人，就能實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品和市場(chǎng)的增長(zhǎng)。我們的管理層常說(shuō)，“一定不能讓人成為業(yè)務(wù)的瓶頸”，這是鞭策，也是重視。
我記得當(dāng)時(shí)剛給國(guó)際化招人的時(shí)候，HR負(fù)責(zé)人開(kāi)會(huì)就指著地圖上的那個(gè)地區(qū)說(shuō)，“你看看DAU漲到多少了，那里的XX團(tuán)隊(duì)還沒(méi)有人呢！”我就趕緊去。從來(lái)沒(méi)見(jiàn)過(guò)像做增長(zhǎng)一樣做招聘
3、字節(jié)跳動(dòng)HR如何滿足高速增長(zhǎng)的人才需求
先說(shuō)下招聘。剛?cè)胄械臅r(shí)候，我非常不想做招聘，有個(gè)機(jī)會(huì)做了BP，結(jié)果發(fā)現(xiàn)還是要做招聘，我當(dāng)時(shí)就覺(jué)得精神世界崩塌了。
我記得我當(dāng)時(shí)一個(gè)人從公司走回家，大概走了十公里。那條路上，我好像懂了很多，又說(shuō)不出具體懂了什么。但是，第二天，我就開(kāi)始認(rèn)認(rèn)真真做招聘。
現(xiàn)在回想起來(lái)，那個(gè)階段對(duì)我?guī)椭艽螅罅棵嬖嚭团c業(yè)務(wù)頻繁的接觸，對(duì)識(shí)人和管理都有很大提升。
對(duì)公司來(lái)說(shuō)，招聘是沒(méi)有捷徑的，要有量的積累，才會(huì)有質(zhì)變。這個(gè)量的積累是你每個(gè)環(huán)節(jié)的投入，渠道決定簡(jiǎn)歷量，簡(jiǎn)歷決定面試量，模型是漏斗狀的。所以我們?cè)谌蚨紩?huì)反復(fù)擴(kuò)渠道，積累人才庫(kù)。我們會(huì)用UG（User Growth）的思路去獲取、篩選、留存、內(nèi)推，保證績(jī)優(yōu)，保證存活。
在全球，我們會(huì)復(fù)制中國(guó)市場(chǎng)的一些成功的經(jīng)驗(yàn)。比方說(shuō)，此前亞洲的招聘量級(jí)非常大，就不得不極致地打開(kāi)當(dāng)?shù)卣衅盖馈?dòng)員當(dāng)?shù)氐墓芾韴F(tuán)隊(duì)理解招聘責(zé)任，一起投入。
對(duì)于資深人才，光打開(kāi)渠道是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。我們的理念是本地同事管理本地業(yè)務(wù)。所以，招聘到在當(dāng)?shù)赜腥瞬盘?hào)召力的關(guān)鍵人物，才能打開(kāi)局面、事半功倍。如何招到這些關(guān)鍵人才？其實(shí)最開(kāi)始pitch過(guò)去，對(duì)方通常是不搭理我們的。所以，誠(chéng)意和耐心是非常重要的。
印象比較深的是我參與招聘的一位日本的資深候選人，一方面他很看好字節(jié)的前景，對(duì)公司的未來(lái)有自己的判斷；另一方面，日本職場(chǎng)文化看重秩序感和穩(wěn)定性，會(huì)有區(qū)別于其他地區(qū)的特殊需求，比方說(shuō)，他會(huì)擔(dān)心合同期限、薪資會(huì)不會(huì)下降、公司如果撤出日本市場(chǎng)怎么辦，這些是否都可以作出保障寫入合同中。
這些不是一個(gè)團(tuán)隊(duì)能解決的，需要我們協(xié)同其他部門做一些改變。我們就拉了一個(gè)群，把所有相關(guān)團(tuán)隊(duì)的同事拉到一起解決他的疑問(wèn)，我還記得當(dāng)時(shí)字節(jié)在做百萬(wàn)英雄的答題活動(dòng)，那個(gè)群就叫“答XX先生百萬(wàn)英雄群”。
這個(gè)候選人前前后后談了半年多終于入職。候選人也是被我們的誠(chéng)意打動(dòng)，“不得不”加入。當(dāng)時(shí)就覺(jué)得，無(wú)論如何都要把這個(gè)人招進(jìn)來(lái)，絕對(duì)不能丟。關(guān)鍵人物陸續(xù)加入后，后面的人才就會(huì)對(duì)新團(tuán)隊(duì)更有信心。
對(duì)HR來(lái)說(shuō)，這是個(gè)豐富認(rèn)知、開(kāi)闊眼界的難得機(jī)會(huì)，我們也因此沉淀總結(jié)了一些全球化超大型組織的管理經(jīng)驗(yàn)。
在字節(jié)跳動(dòng)，HR是公司的運(yùn)營(yíng)者。張一鳴曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，“字節(jié)跳動(dòng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力直接來(lái)說(shuō)是我們的產(chǎn)品，產(chǎn)品背后是我們的技術(shù)系統(tǒng)，技術(shù)系統(tǒng)背后是我們的團(tuán)隊(duì)和文化。”我們通過(guò)戰(zhàn)略-招人-用人-激勵(lì)人，來(lái)讓公司的車輪運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)。”
字節(jié)跳動(dòng)文化最基礎(chǔ)的一點(diǎn)是平等開(kāi)放，這是做HRBP很好的土壤。BP和業(yè)務(wù)的對(duì)話很平等，更像一個(gè)專業(yè)的咨詢顧問(wèn)。從關(guān)鍵組織架構(gòu)的建設(shè)和調(diào)整、到領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)、候選人匹配度，BP可以提供更充分的上下文、分析風(fēng)險(xiǎn)、給出建議，幫助業(yè)務(wù)決策更合理、全面。
相比其他互聯(lián)網(wǎng)公司的HR來(lái)說(shuō)，字節(jié)的HR的特點(diǎn)可能是理性又有溫度，看事情的本質(zhì)，看全局尋找最優(yōu)解，重視工具系統(tǒng)方法。我們是能打仗的HR，當(dāng)業(yè)務(wù)遇到挑戰(zhàn)，HR敢拚敢闖。當(dāng)業(yè)務(wù)做重大決策、做團(tuán)隊(duì)架構(gòu)調(diào)整、盤點(diǎn)關(guān)鍵人員排兵布陣的時(shí)候，第一時(shí)間會(huì)找HR商量。
HR在業(yè)務(wù)早期可能更多專注招聘，搭團(tuán)隊(duì)，但2018年底以來(lái)，字節(jié)的HR就已經(jīng)在轉(zhuǎn)型，招聘不再是工作重心，會(huì)花大量的精力做人才發(fā)展和組織文化。
如何做好BP工作呢？阿水所在的商業(yè)化團(tuán)隊(duì)做了一個(gè)項(xiàng)目叫做Phoenix。為什么叫這個(gè)呢？因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)同學(xué)說(shuō)過(guò)一句話：“燒不死的鳥(niǎo)是鳳凰，打不死的HR是BP。”這個(gè)項(xiàng)目就是專門用來(lái)推動(dòng)HRBP個(gè)人成長(zhǎng)，輸出能力模型。
（阿水所在商業(yè)化HR團(tuán)隊(duì)總結(jié)的BP能力模型）
能力就是在工作場(chǎng)景中長(zhǎng)出來(lái)，要在干中學(xué)。這是阿水總結(jié)的HRBP的邏輯路徑：公司戰(zhàn)略-業(yè)務(wù)目標(biāo)-組織診斷-HR策略-HR關(guān)鍵動(dòng)作-落地運(yùn)營(yíng)-復(fù)盤優(yōu)化。其中，HR關(guān)鍵動(dòng)作，有短期的交付與干預(yù)，也有長(zhǎng)線的運(yùn)營(yíng)與機(jī)制。
阿水說(shuō)：“我不認(rèn)同行業(yè)里把HR分成管控型、服務(wù)型。我覺(jué)得HR首先需要適配業(yè)務(wù)形態(tài)和業(yè)務(wù)發(fā)展階段，適配團(tuán)隊(duì)土壤、業(yè)務(wù)搭檔的風(fēng)格。
我覺(jué)得對(duì)話能力是BP的一項(xiàng)重要能力，訪談是BP的看家本領(lǐng)，我會(huì)跟新同事說(shuō)，如果你今天的日歷是空的，就可以用訪談填滿。”
阿水說(shuō)他很認(rèn)同曾國(guó)藩的兩句話：自立立人，自達(dá)達(dá)人，他覺(jué)得這就是HR的初心。字節(jié)跳動(dòng)HR就是要激發(fā)人才的創(chuàng)造力，讓每個(gè)人都有機(jī)會(huì)在更大的世界做更好的自己，收獲更精彩的人生旅程。
在阿水看來(lái)，HR不是一門學(xué)科，而是一門技術(shù)，既然是一門技術(shù)就可以習(xí)得，不是學(xué)人力資源的才能做。
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