騰訊對什么樣的人才感興趣？

2022-12-11 18:27:19 來源：點擊：

騰訊公司總裁劉熾平對面試非常重視。在鵝廠規模還沒這么大的時候，外界曾傳說他會親自面試每一個加入的人，現在他的投入力度不減，2020年僅上半年就超過了去年，他會在每次面試前仔細查閱各輪面試官的評價，面試

騰訊公司總裁劉熾平對面試非常重視。在鵝廠規模還沒這么大的時候，外界曾傳說他會親自面試每一個加入的人，現在他的投入力度不減，2020年僅上半年就超過了去年，他會在每次面試前仔細查閱各輪面試官的評價，面試時長少則40分鐘，多則兩小時。

小馬哥在兩會發言中透露，為了邀請一位外籍科學家加入，招聘負責人專門做了PPT給科學家介紹情況，內容細致到在深圳幼兒園要怎么上，為科學家消除后顧之憂。

騰訊想要招什么樣人？在騰訊工作的小伙伴都有著怎樣的特質？

騰訊文化盤點了近期公司管理層的發聲，也通過內網《騰訊大家談》進行了“你想和什么樣的人成為同事”意見征集，騰訊需要什么樣的人，從他們的回答中可以找到答案。

“不管面幾級，先來寫幾行代碼”

平臺與內容事業群（PCG）負責技術的副總裁曾宇在面試中非常強調專業功底：“不管你面幾級可能都要來寫個代碼，這是一個必須環節。”

為何對寫代碼如此執著？技術人出身的曾宇表示：“從代碼里可以看出很多東西。你的基本功、設計思想，包括這事是不是你干的。實際上還是基于輸出來考察你的能力，這是一個關鍵的方法論。”

據說，曾宇為每位面試者寫得評價非常詳細，還曾被當做學習材料在面試官培訓中展覽，有看過的小伙伴說，曾宇的評價不是簡單的幾句，其詳實程度更像一篇作文。

曾宇考察人，第一個標準是夠不夠實在。

“聊十句話里到底有幾句話是有價值的，有沒有必要的邏輯證明。什么方法和風格沒那么重要，事實和事實的推導過程更關鍵。這是騰訊一直講的務實。”

除了實在，曾宇還在意候選人夠不夠聰明。

他解釋說：“所謂的聰明人主要看橫向貫穿怎么樣，他能不能明白這一環是從哪一環傳過來的，鏈路的缺口在哪里，能不能找到這一環的價值所在，簡單來說就是洞察力。我還會很關注他的條理性，短時間內把一個復雜的事情一層一層有條理地講清楚，不需要追問。溝通效率很重要。”

要學習要思考，還要能解決問題

云與智慧產業事業群（下稱CSIG）的副總裁邱躍鵬一年面試了180多人次，平均兩天一面。

對于人才的需求，他看重的兩點是“學習心態”和“專業能力”：“第一要看有沒有學習心態，去做一個新事物的心態，有沒有這個心態蠻重要的，工作中的投入度、遇到問題時的決心、解決問題的積極性會完全不同。第二重要的是你的專業能力，因為我們做的很多事都是新的，對行業的理解，加上學習創新的心態去做產業數字化，才有更多可能。”

在微信事業群（下稱WXG）負責技術的副總裁周顥在甄選人才時會考慮的兩個因素是思考深度和解決問題的能力：“我特別感興趣的是候選人的思考深度，他思考問題能不能超出我思考和理解的范圍。

第二，對團隊氛圍的影響，其中最重要是主動性，就是解決問題時到底是聽指令去做事情還是主動發現問題然后解決掉，這個特質對團隊氛圍很重要。”

在騰訊應該怎么做？
“猥瑣發育，別浪”

HR與管理線的副總裁唐毅斌曾在校招生培訓中送給大家兩句話，第一句是：猥瑣發育，別浪。

對于這句來自《王者榮耀》的話，他解釋說：“‘猥瑣發育’就是要沉得住氣。我始終認為大家要想清楚，就像挖井一樣，一口井就代表你在這個崗位上的淚，與其挑來挑去，不如在一個地方挖得更深一點，把水挖出來。‘猥瑣發育’還有一層意思，就是要臉皮厚一點，扛得住打擊。”

在猥瑣發育基礎上還有一句話：“穩住，我們能贏”。

唐毅斌認為，作為互聯網從業者要始終為用戶考慮，并且心懷責任，才能幫助業務和公司更“穩”：“騰訊的愿景和使命是‘用戶為本科技向善’，‘本’是什么？是我們的‘根本’，就是用戶。當我們服務海量用戶時，你會慢慢知道你手指下敲出的這行代碼或者寫出的策劃方案是多么重要的一項責任。”

“最討厭講行業‘黑話’的大忽悠”

負責CSIG事業群的高級副總裁湯道生對To B行業的人才非常重視，他是公司單次面試時長冠軍，最長的一次面試持續了兩個多小時。

湯道生對候選者最看重的部分是“邏輯嚴謹性，手段靈活性和目標導向是否清晰。”此外，對行業的熱情，有長期耕耘的精神也是他在意的：“我們需要的人很多元化，既要有互聯網思維，愿意推動突破，提升效率；也要有行業經驗，了解行業關鍵節點與痛點，帶著使命感來服務社會。兩者兼得很難，這就更需要有長期學習與推動改變的動力，要有耐性，能堅持，行業低谷時有信念，行業浮躁時有定力。在一個行業深耕比較久的人一般會帶著這種氣質。”

當然，也有一類人是湯道生討厭遇到的，比如“給一大堆行業jargons（黑話）的大忽悠，言之無物的人”。

管理者怎么做？
要有反向思辨力也要有不斷自我挑戰的自驅力

進騰訊不容易，進騰訊當一名管理者就更不容易。

總裁劉熾平說，在他看來一個優秀的管理者需要有反向思辨的能力：“什么是該做的，什么是做了也不行的？把不該做的停了才能將資源和能力聚焦。”

劉熾平認為，優秀的管理者應該有魄力打破條條框框，跳出每天的日常工作思考：“到底什么才是最根本要達成的目標？最重要的是能否真正創造價值。當你看到用戶價值的時候，有機會可以創造對用戶有用的亮點的時候，其它東西如組織、架構、條條框框都不重要。”

企業發展事業群（下稱CDG）的高級副總裁林璟驊認為，干部第一重要的是潛力和能力：“就是他的決策判斷、邏輯構成、知識體系、范式等等整體能力，決定了他的上限。我們選一個人，不是為了讓他做現在做的事，而是做未來要做的事。其次是有沒有ownership，這是一種使命感、責任心，ownership是可以不斷擴展的。我們要的，是愿意超出任務范圍主動努力、思考和付出的人，擁有能夠不斷擴大自我挑戰的自驅力。”

在林璟驊看來，擁有這樣的能力不僅是推動團隊實現價值的關鍵點，也是實現人生價值的所在。