Review，又稱復(fù)盤和檢核。對每一級管理者來講，Review幾乎貫穿了我們所有的管理，比如計劃、日報、數(shù)據(jù)分析、工作復(fù)盤、周啟動、晚分享復(fù)盤、周報、周例會（列提綱、逐條過）、月述職、月啟動等等。


Review是一種工作方式，也是一種學(xué)習(xí)方式。實踐中遵循“求真、求實、求內(nèi)和求道”八字方針。 


求真不是自己騙自己，證明自己對；而是重在實事求是。求實不是流于形式，走過場；而是重在內(nèi)容和找原因。求內(nèi)不是追究責(zé)任，開批判會；而是重在改進和提高。求道不是簡單下結(jié)論，刻舟求劍；而是重在找到本質(zhì)和規(guī)律。


Review前，先對好標(biāo)，丑話當(dāng)先，講清楚原則，大體原則有三條：


原則1、以對方為主，三分提問，七分傾聽，支持協(xié)助為初心。


原則2、進門有準(zhǔn)備，出門有力量，過程有苦痛，每次有期待。


原則3、敢于棒喝，樂于贊美，丑話當(dāng)先，立場堅定，信息明確。


日常管理中，Review重點有如下三塊核心內(nèi)容：


1、目標(biāo)共識：


確認(rèn)或是回顧對于結(jié)果的共識，這點是非常重要的，就象是review的指南針，方向錯了，所有都會錯。


2、 抽絲剝繭：


根據(jù)下屬提供的數(shù)據(jù)進行深入溝通，了解數(shù)字背后的理解，比如說你怎么看人均產(chǎn)能不高這件事情？你對于現(xiàn)在的目標(biāo)完成進度情況是如何思考的？


3、核心提升：


在一個時間段內(nèi)，我們都需要抓少數(shù)的核心關(guān)鍵數(shù)據(jù)，甚至只抓一個數(shù)據(jù)，比如說在休養(yǎng)生息期，我們只抓業(yè)務(wù)拜訪量，在高歌猛進期，我們只抓業(yè)績達成率，在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型期，我們只抓新客戶數(shù)量，在這一點上，上級應(yīng)該和下屬達成共識，并形成有利的監(jiān)督機制，反復(fù)強調(diào)，死抓核心需要提升的點，保持和公司大的戰(zhàn)略保持一致性。


定期的業(yè)務(wù)述職或匯報，是leader日常中的一項重要工作。業(yè)務(wù)匯報的背后，檢核的是leader本身的全局觀、體系化思考模式和直面問題的決斷力。


以每月述職會為例，不少團隊都有固定的模板。這么做的好處是，不需要leader本人去做些燒腦化的思考，比如匯報那些模塊，每個模塊的先后順序邏輯等，大模塊下子模塊的表達和展現(xiàn)形式等。


受制于個人經(jīng)驗，很多l(xiāng)eader內(nèi)心蠻討厭述職，一是覺得又要熬幾個通宵，二是面對一堆枯燥的數(shù)據(jù)，很難從散狀的數(shù)據(jù)中提取有效的結(jié)論，輔助決策。好比把述職當(dāng)做照鏡子，我們知道，照鏡子最難的是照自己。


一場述職下來，我們發(fā)現(xiàn)，即使拿到同樣的框架模板，但每個人的水平仍是層次不齊。這背后，拋掉用心程度不談，一個很嚴(yán)峻的現(xiàn)實是，有沒有自己的思路。或者，是否理解框架模板背后的思路，并內(nèi)化為自己的思路。


從某種意義上講，一個合格的管理者，必須打磨自己的業(yè)務(wù)述職思路，而打磨最簡便有效的方法就是向業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的管理者學(xué)習(xí)，不斷夯實自己的基本功。


打個比方，如果某一天，你晉升了，基于自身業(yè)務(wù)，如何設(shè)計適合自我團隊的述職匯報模板，這里面就要知其然并知其所以然。這個事兒雖然的確難，但屬于做正確事的范疇。所以，在這個前提下，我們一起總結(jié)review述職的八個步驟。


以下八步，是一個比較完整的review思路，讓現(xiàn)狀、問題、風(fēng)險、思考與決斷、策略與抓手、資源支持與目標(biāo)推進等客觀、完整、全面、清晰的呈現(xiàn)在團隊面前，八個步驟具體如下：


第一步：一張圖，我要把團隊帶到什么高度。


一張清晰描繪下月或季度、半年度甚至年度的戰(zhàn)略腦圖。意思就是，身為leader，你要把你的團隊帶到什么高度，這個一定要想明白。


比如你是城市經(jīng)理，你要把團隊帶到什么高度?為了在某階段達到這個高度，具體每月的子目標(biāo)是什么?


依據(jù)不同的管理級別，城市經(jīng)理至少要關(guān)注一個季度，區(qū)域大區(qū)要關(guān)注半年度，總監(jiān)要關(guān)注年度等。


第二步：弄清現(xiàn)在是什么現(xiàn)狀，以便對癥下藥。


醫(yī)生給病人看病，主要通過觀察和詢問。等了解了詳細(xì)情況，結(jié)合多年經(jīng)驗練就的火眼精金，就很容易找到癥結(jié)，從而開方子對癥下藥。


所以，弄清楚現(xiàn)在是什么情況，客觀的認(rèn)清現(xiàn)在的現(xiàn)狀，是對癥下藥的前提。這里面的現(xiàn)狀主要圍繞業(yè)務(wù)現(xiàn)狀和團隊現(xiàn)狀兩個大維度展開。


實踐中，比較好的做法是多嘗試用思維腦圖或表格，來分模塊描述，讓現(xiàn)狀全面、系統(tǒng)、客觀的呈現(xiàn)在你面前，然后對標(biāo)一張圖，來對癥下藥。


第三步：以終為始，制定階段性小目標(biāo)。


目標(biāo)要遵循訂定盯。訂的過程，是一個把leader想要和驅(qū)動團隊共同想要的過程；定的過程，是一個權(quán)責(zé)明確、把why講透和給足方法的過程，儀式感和氛圍很重要，戲份要足；盯的過程是落地，leader在這里要做好編劇和導(dǎo)演。


訂定盯，協(xié)同作戰(zhàn)，才能上演一出好戲。


第四步：定策略，有業(yè)務(wù)策略和團隊策略。


現(xiàn)狀是起點，目標(biāo)是階段性終點。從起點到終點，達成的路徑有哪些，那個路徑最優(yōu)，這個過程就是落地策略的過程。


需要提醒的是，目標(biāo)達成路徑很多，策略沒有最好，只有更優(yōu)。沒有完美的策略，只有完美的執(zhí)行。


第五步：聚焦有效策略抓手，讓策略有落地的抓手支撐。


策略是大方向，或者策略大部分解決的是定性問題。抓手是定量，解決用法用量程度的問題。


以解決團隊人效為例，假設(shè)在不改變現(xiàn)有團隊規(guī)模情況下，提升人效有助于提高團隊業(yè)績。那么，提高人效的策略是?抓拜訪量、抓業(yè)務(wù)技能訓(xùn)練、抓陪訪等都是策略，策略是判斷正確的事兒，抓手是解決正確的做事。


所以，解決提高人效的抓手，可能就是:抓破蛋率，定期拉排名，落后復(fù)盤；每天查拜訪量和拜訪內(nèi)容，通過紅黑榜公式等。